PORG - Dissertações de Mestrado
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- As 24 horas – Cooperação e performance em dois eventos formativosPublication . Evangelista, Ana Rita da Silva; Almeida, Pedro Henrique Garcia Lopes deA cooperação é definida como “um grupo de indivíduos que trabalham juntos para atingir um objectivo comum” (Deutsch, 1949, 1962, cit. por Tauer e Harackiewicz, 2004). A performance é definida como comportamentos/acções relevantes para os objectivos da organização (McCloy, Campbell e Cudeck, 1994, cit. por Shao e Skarlicki, 2009, p. 195). Um trabalho complexo pode obter melhores resultados se for efectuado em equipa, uma vez que os colaboradores ao cooperarem vão obter uma maior performance (Tjosvold, 1995, cit por Levi, 2001). Este estudo teve como objectivo analisar a relação entre a cooperação e a performance, e a existência de diferenças significativas na percepção de cooperação nos dois momentos avaliativos. A amostra foi constituída por 107 participantes, 63 do sexo masculino e 44 do sexo feminino, com idades entre os 17 e os 48 anos, que participaram em dois eventos formativos (gestão – 62 sujeitos; logística – 45 sujeitos). Os resultados mostraram que no primeiro momento de aplicação do questionário foram encontradas correlações negativas entre a subescala de cooperação incondicionada e a performance para o grupo de gestão, e no segundo momento de aplicação do questionário foram encontradas correlações negativas entre a subescala cooperação incondicionada e a performance para a amostra total, e para o grupo de logística entre a subescala de cooperação condicionada e a performance e entre a subescala de cooperação com a chefia e colegas e a performance. Nos dois momentos em que a cooperação foi medida não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas.
- Uma abordagem holística dos factores psicossociais no local de trabalho: estudo dos seus antecedentes e consequentesPublication . Lopes, Catarina de Figueiroa Rego De Figueiredo; Ribeiro, Rui BártoloOs factores psicossociais no local de trabalho, positivos e negativos, compreendem os aspectos inerentes à organização, conteúdo, condições e ambiente de trabalho, sendo responsáveis pela variabilidade encontrada na saúde ocupacional dos trabalhadores. O presente trabalho procurou estudar: (i) o efeito mediador do papel de gestão do superior hierárquico na relação entre a cultura organizacional e os factores psicossociais; e o (ii) efeito mediador das variáveis satisfação no trabalho, stress, burnout problemas em dormir e sintomas depressivos, na relação entre factores psicossociais e a percepção de saúde geral. Foi realizado um estudo correlacional com recolha de dados online, através de um questionário de autopreenchimento, que contou com a colaboração de uma empresa portuguesa de administração pública. A amostra (n=624) é constituída exclusivamente por trabalhadores portugueses por conta de outrem, com idades entre os 19 e os 66 anos (M=46,45; SD=8,97), dos quais 63% são do sexo feminino. Os resultados evidenciaram existir: (i) um efeito de mediação parcial positivo dos papéis de gestão broker, coordenador e produtor na relação entre o modelo de cultura de relações humanas e a maioria dos factores psicossociais positivos (e.g., significado do trabalho); e (ii) um efeito de mediação total da satisfação intrínseca, burnout e sintomas depressivos na relação entre o conflito de papéis laborais e a percepção de saúde geral. Conclui-se que o tipo de cultura organizacional e os papéis de gestão do superior hierárquico poderão ser importantes preditores dos factores psicossociais. Discutem-se as limitações metodológicas e implicações práticas, sobretudo, ao nível da prevenção e intervenção em contexto organizacional.
- Absentismo: Fenómeno individual e/ou organizacional?Publication . Pinto, Maria de Fátima NunesO presente trabalho teve dois objectivos: pretendeu averiguar se algumas características pessoais e outras que, embora individuais, estão mais ligadas ao contexto organizacional, influenciam o absentismo global e o absentismo desagregado por alguns motivos justificativos das ausências; e se a (não) influência dessas características perdurava no tempo, de tal forma que pudessem servir como indicadores de padrões elevados de absentismo, e permitissem a elaboração de um potencial perfil de absenteísta. Este estudo foi feito com base em dados de arquivo. Foram analisados os registos individuais de 11837 empregados, que constavam numa base de dados de uma empresa nacional de prestação de serviços públicos - CTT Correios de Portugal, S. A., no período compreendido entre 2000 e 2003. Os dados desses registos referem-se: ao número de dias de ausência por ano; taxa global de absentismo por ano; e ao número de dias de ausência por motivo e por ano. Os motivos analisados foram alguns dos que a empresa considera como ausências justificadas, mas que contabiliza no seu absentismo global, nomeadamente: a doença; os acidentes de trabalho; as consultas médicas e/ou tratamento médico; os atrasos e/ou saídas antecipadas; a actividade sindical; a greve; o estatuto de trabalhador estudante e outros motivos. Esses registos também incluem os factores a analisar e que são: idade; género; estado civil; antiguidade; nível de escolaridade; vínculo profissional; grupo profissional e tipo de tarefa. Os dados foram analisados através da estatística descritiva e percentual, bem como dos testes paramétricos análise de variância de medidas repetidas e análise de variância multivariada. Os resultados obtidos revelam que existem factores individuais e organizacionais que são relevantes para a taxa de absentismo. Contudo, e apesar de diminutas, salientam-se as características mais relacionadas cora o contexto organizacional, uma vez que a sua influência perdura ao longo do período em análise. Verificou-se a existência de motivos específicos de ausência que caracterizam determinados grupos profissionais e determinados tipos de tarefa, porém não se pode traçar um perfil de um potencial absenteísta dado que os valores médios, associados a um absentismo elevado, variam por ano e por características pessoais. São sugeridos vários tipos de acções, quer no âmbito da prevenção, quer no de uma actuação mais imediata, que auxiliem na redução do absentismo.
- A aceitabilidade dos adornos corporais em contexto de trabalhoPublication . Luz, Beatriz Marques Caires da; Cesário, Francisco José SantosO presente estudo teve como objetivo avaliar se determinadas características da personalidade podem influenciar a aceitabilidade de um colega de trabalho que possua adornos corporais visíveis. Adicionalmente, pretendeu avaliar se essa aceitabilidade varia consoante o tipo trabalho (presencial ou não presencial) e com o tipo de recompensas (comissões coletivas ou individuais). Esta investiga-ção teve como base o estudo de Miller, McGlashan e Eure (2008). A amostra deste estudo foi constituída por 257 participantes, 153 do sexo feminino e 104 do sexo masculino, com idades compreendidas entre os 16 e os 66 anos. Através de um cenário criado por Miller e Nicols (2008), a variável presença ou ausência de contato com os clientes e a variável distribuição de recompensas foram manipuladas. De modo a avaliar a aceitabilidade foi utilizada a escala de 3 itens dos mesmos autores. Para medir a personalidade foi utilizada a escala BFI de 44 itens de John, Donahue e Kentle (1991), adaptada e traduzida por Vanessa Simões (2018). Os resultados mostram que os níveis de aceitabilidade de um colega com adornos corporais são mais elevados quando o tipo de trabalho é não presencial. Embora não tenha sido significativo, os níveis de aceitabilidade apresentam-se mais elevados quando as recompensas são individuais em comparação com as recompensas coletivas. Também que não existe um efeito de interação significativo do tipo de contacto com o cliente (presencial ou não) e do tipo de comissões (individuais ou coletivas) na aceitabilidade pelos colegas de trabalho. Adicionalmente, quanto maior o número de tatuagens e de piercings detidas pelo participante, melhor a sua aceitação de colegas com uma tatuagem ou piercing visível. Por último, os resultados indicam-nos que apenas o traço de personalidade “Amabilidade” tem uma associação significativa e positiva com a aceitação. Conclui-se que a rejeição de um colega de trabalho com piercings e tatuagens visíveis acontece essencialmente quando o trabalho envolve contacto presencial com os clientes, que a amabilidade é a única dimensão da personalidade que pode facilitar a aceitação de um colega de trabalho e que a presença de piercings e tatuagens no próprio auxilia na aceitação de um colega que os detenha.
- O acolhimento e integração como preditores da identificação organizacionalPublication . Amaro, João Pedro Santos; Cesário, Francisco José SantosO presente estudo conta com dois objectivos principais. Num primeiro momento, foi criado um novo instrumento de medida que avalia o fenómeno do Acolhimento e Integração Organizacional com base em três vertentes: o acolhimento estruturado, o acolhimento da chefia e o acolhimento dos colegas. Verificaram-se boas qualidades métricas e a escala foi considerada válida para utilização. Num segundo momento, procurou-se testar o impacto do Acolhimento e Integração Organizacional no modo como os trabalhadores se identificam com a respectiva organização (Identificação Organizacional). Colaboraram no estudo 347 trabalhadores pertencentes a diferentes organizações de Norte a Sul do País. Os resultados obtidos permitiram confirmar a hipótese de investigação, sendo que foi encontrado um impacto significativo entre a percepção que os trabalhadores tiveram em relação ao modo como foram acolhidos na sua empresa e o seu nível de identificação com a mesma.
- Adaptação e validação da Langer Mindfulness Scale para a população portuguesa: Um contributoPublication . Silva, António José de Carvalho Pinheiro e Carvalho; Ribeiro, Rui BártoloO presente estudo foi desenvolvido com o objetivo de fazer uma adaptação e validação da Langer Mindfulness Scale (LMS: Pirson, et al., 2012) para a população portuguesa. A amostra utilizada, selecionada por conveniência, foi composta por 205 elementos com idades compreendidas entre os 19 e os 69 anos. A análise das qualidades psicométricas do instrumento traduzido, foi realizada através do estudo da sensibilidade, estrutura fatorial e fiabilidade. Os valores observados para o ajustamento do modelo original não foram satisfatórios, nomeadamente no que compreende o ajustamento local de dois itens, pelo que foi testado um modelo alternativo que apresentou índices de ajustamento adequados. As validades convergente e discriminante do construto foram avaliadas através de correlações com as escalas Five Facets Mindfulness Questionnaire (FFMQ: Gregório, & Gouveia, 2011), Inventário de Metacognição em Contexto de Trabalho (MAI: Braya, 2015, cit. por Gomes, 2016) e Big Five Inventory (BFI: Bártolo-Ribeiro e Aguiar, 2008). As correlações com a FFMQ não revelaram resultados evidenciadores de validade convergente, assim como as correlações com o MAI não produziram evidência de validade discriminante. Relativamente ao BFI, quatro dos traços de personalidade contemplados por este modelo contribuiram para a validade discriminante da LMS. A validade relativa ao critério foi analisada com a aplicação de uma questão que pretendia identificar em que grau os participantes consideravam que sentiam a necessidade de descansar (do trabalho). Os resultados não contribuiram para a concretização deste objetivo.
- Adolescentes de etnia cigana distinguem sentimentos de emoções : infrahumanização emocional em adolescentes de etnia ciganaPublication . Assunção, Romana Sofia dos Santos; Pereira, Maria Gouveia; Miranda, MarianaDe acordo com Leyens e colaboradores (2001), os indivíduos têm tendência para perceber o seu grupo como mais humano em comparação com os outros grupos, independentemente do estatuto do grupo. Este fenómeno é designado por efeito de infrahumanização. No entanto, Miranda e Gouveia-Pereira (2006) verificaram que, embora os adolescentes ciganos não infrahumanizem tal como os elementos de outros grupos, existem diferenças significativas na representação do que é unicamente humano, nomeadamente em relação à dimensão sentimentos, sobre a qual os participantes do grupo cigano não referiram nenhuma característica. No primeiro estudo, numa amostra de adolescentes ciganos, fomos verificar quais as emoções que estes participantes consideram como totalmente humanas (emoções secundárias) e como emoções que são partilhadas com outros animais (emoções primárias) tal como acontece com outros grupos (Demoulin et al., 2004; Paladino et al., 2002). No segundo estudo, utilizando como medida o Teste de Associação Implícita, confirmamos que este grupo infrahumaniza outro grupo de baixo estatuto (negros) através de sentimentos e emoções. Os resultados são discutidos de acordo com a teoria da infrahumanização emocional.
- A agressão em contexto de trabalho e a nacionalidadePublication . Robledo, Patricia Tarsia; Oliveira, Teresa Cristina Clímaco Monteiro d'O presente estudo foi levado a cabo com o objectivo de explorar se existem diferenças ao nível dos Comportamentos Latentes e Comportamentos Manifestos entre os espanhóis e os portugueses. Para cumprir o objectivo foi utilizado o Questionário de Comportamentos Agressivos (QCA) (Vicente & D’Oliveira, 2008) constituído por 61 itens divididos em duas escalas (a escala de comportamentos manifestos e a escala de comportamentos latentes) aos quais os participantes deveriam responder com que frequência essas afirmações tinham ocorrido durante o último ano no seu local de trabalho. O QCA foi aplicado a uma amostra de 173 participantes todos pertencentes à população activa, dos quais 89 (51,4%) eram de nacionalidade portuguesa e 84 (48,6%) de nacionalidade espanhola. A análise factorial exploratória encontrou, para a Escala de Comportamentos Manifestos, quatro factores: Equipamentos do contexto e invasão de propriedade, Violência Verbal, Violência Física e Roubo e Violência Física, sendo que apenas o primeiro factor apresenta um valor de consistência interna razoável. Para a Escala de Comportamentos Latentes foram encontrados sete factores: Hostilidade/Intimidação, Desvio dos objectivos organizacionais, Atrasos, Falta de credibilidade, Depreciação, Não interacção e Excesso de carga, sendo que os valores de consistência interna se encontram entre o excelente e o fraco. Relativamente à comparação entre os Comportamentos Latentes e Manifestos entre os espanhóis e portugueses foram encontradas diferenças. Relativamente à Escala de Comportamentos Manifestos verificou-se que para os espanhóis o factor mais frequente é “Violência física e roubo” e para os portugueses o factor mais frequente é “Violência Verbal”. Relativamente à Escala de Comportamentos Latentes verificou-se que para os espanhóis o factor mais frequente é “Atrasos” e para os portugueses os factores mais frequentes são “Excesso de Carga” e “Depreciação”.
- Ambiente de diversão no trabalho e atração de novos colaboradores : existirá alguma relação?Publication . Pimenta, Margarida Maria Ascenso Gabriel; Cesário, Francisco José SantosA presente investigação tem como objetivo estudar a diversão no trabalho no contexto de atração de candidatos e baseou-se no artigo The Fundamental Role of Workplace Fun in Applicant Attraction de 2012, realizado pelos autores Michael J. Tews, John W. Michel e Albert Bartlett. Mais concretamente, nesta investigação foi estudado o impacto de um ambiente de trabalho divertido, em relação a outros fatores que se sabe que têm impacto na atração de candidatos (remuneração, oportunidades de progressão na carreira e condições de trabalho flexíveis), através de quatro anúncios fictícios de recrutamento, respetivos a cada um dos fatores referidos anteriormente. Neste estudo participaram 429 indivíduos e foram analisadas três variáveis, sendo estas a atratividade de cada anúncio, as intenções de candidatura e o ajustamento Pessoa-Organização. A análise dos resultados mostrou que o anúncio considerado menos atrativo, com uma intenção de candidatura e com um ajustamento Pessoa-Organização mais baixo foi o que continha a mensagem de um ambiente de trabalho divertido e o considerado mais atrativo, com uma intenção de candidatura e com um ajustamento Pessoa-Organização mais elevado foi o que continha a mensagem da remuneração. Os resultados também mostraram que, para os quatro cenários, a atratividade do anúncio tem um efeito positivo e significativo nas intenções de candidatura, mas ao introduzir a variável ajustamento Pessoa-Organização, os efeitos sobre as intenções de candidatura são positivos e significativos e o efeito direto da atratividade do anúncio diminui, pelo que se concluiu que ajustamento apresenta um efeito de mediação parcial.
- Analisando uma possível relação entre cooperação e eficácia colectivaPublication . Gualdino, Daniel Filipe Loureiro; Almeida, Pedro Henrique Garcia Lopes deEste trabalho foi realizado com o objectivo de analisar a existência de uma relação entre a variável Cooperação e a variável Eficácia Colectiva, no contexto desportivo. Para tal recorreu-se a uma amostra de 260 atletas de ambos os sexos, os quais se dividiam entre as seguintes modalidades: Futebol; Futsal; Andebol; Hóquei; Basquete; e Râguebi. A estes atletas foi pedido que preenchessem o “Questionário de Eficácia Colectiva para o Desporto” desenvolvido por Short, Sullivan e Feltz, para avaliar a eficácia colectiva, e o “Questionário de Cooperação Desportiva” desenvolvido por García-Mas, para avaliar a cooperação. Os resultados obtidos neste trabalho remetem para a existência de uma relação entre as duas variáveis. Contudo, face ao carácter inovador deste estudo não se pode generalizar para já estes resultados, pelo menos enquanto não houverem mais estudos realizados que combinem as duas variáveis.