Psicologia das Organizações
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- As 24 horas – Cooperação e performance em dois eventos formativosPublication . Evangelista, Ana Rita da Silva; Almeida, Pedro Henrique Garcia Lopes deA cooperação é definida como “um grupo de indivíduos que trabalham juntos para atingir um objectivo comum” (Deutsch, 1949, 1962, cit. por Tauer e Harackiewicz, 2004). A performance é definida como comportamentos/acções relevantes para os objectivos da organização (McCloy, Campbell e Cudeck, 1994, cit. por Shao e Skarlicki, 2009, p. 195). Um trabalho complexo pode obter melhores resultados se for efectuado em equipa, uma vez que os colaboradores ao cooperarem vão obter uma maior performance (Tjosvold, 1995, cit por Levi, 2001). Este estudo teve como objectivo analisar a relação entre a cooperação e a performance, e a existência de diferenças significativas na percepção de cooperação nos dois momentos avaliativos. A amostra foi constituída por 107 participantes, 63 do sexo masculino e 44 do sexo feminino, com idades entre os 17 e os 48 anos, que participaram em dois eventos formativos (gestão – 62 sujeitos; logística – 45 sujeitos). Os resultados mostraram que no primeiro momento de aplicação do questionário foram encontradas correlações negativas entre a subescala de cooperação incondicionada e a performance para o grupo de gestão, e no segundo momento de aplicação do questionário foram encontradas correlações negativas entre a subescala cooperação incondicionada e a performance para a amostra total, e para o grupo de logística entre a subescala de cooperação condicionada e a performance e entre a subescala de cooperação com a chefia e colegas e a performance. Nos dois momentos em que a cooperação foi medida não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas.
- 25 years of knowledge creation processes in pharmaceutical contemporary trendsPublication . Kofinas, Alexander; Saur-Amaral, IrinaThe pharmaceutical industry is knowledge and research-intensive. Due to technological, socio-political and organisational changes there has been a continuous evolution in the knowledge base utilized to achieve and maintain competitive advantages in this global industry. There is a gap in analysing the linkages and effects of those changes on knowledge creation processes associated with pharmaceutical R&D activities. Our paper looks to fill this gap. We built on an idiosyncratic research approach – the systematic literature review – and looked to unearth current trends affecting knowledge creation in international/global pharmaceutical R&D. We reviewed scientific papers published between 1980 and 2005. Key findings include promising trends in pharmaceutical innovation and human resource management, and their potential implications on current R&D practices within the pharmaceutical industry, from managerial and policy-making perspectives.
- Uma abordagem holística dos factores psicossociais no local de trabalho: estudo dos seus antecedentes e consequentesPublication . Lopes, Catarina de Figueiroa Rego De Figueiredo; Ribeiro, Rui BártoloOs factores psicossociais no local de trabalho, positivos e negativos, compreendem os aspectos inerentes à organização, conteúdo, condições e ambiente de trabalho, sendo responsáveis pela variabilidade encontrada na saúde ocupacional dos trabalhadores. O presente trabalho procurou estudar: (i) o efeito mediador do papel de gestão do superior hierárquico na relação entre a cultura organizacional e os factores psicossociais; e o (ii) efeito mediador das variáveis satisfação no trabalho, stress, burnout problemas em dormir e sintomas depressivos, na relação entre factores psicossociais e a percepção de saúde geral. Foi realizado um estudo correlacional com recolha de dados online, através de um questionário de autopreenchimento, que contou com a colaboração de uma empresa portuguesa de administração pública. A amostra (n=624) é constituída exclusivamente por trabalhadores portugueses por conta de outrem, com idades entre os 19 e os 66 anos (M=46,45; SD=8,97), dos quais 63% são do sexo feminino. Os resultados evidenciaram existir: (i) um efeito de mediação parcial positivo dos papéis de gestão broker, coordenador e produtor na relação entre o modelo de cultura de relações humanas e a maioria dos factores psicossociais positivos (e.g., significado do trabalho); e (ii) um efeito de mediação total da satisfação intrínseca, burnout e sintomas depressivos na relação entre o conflito de papéis laborais e a percepção de saúde geral. Conclui-se que o tipo de cultura organizacional e os papéis de gestão do superior hierárquico poderão ser importantes preditores dos factores psicossociais. Discutem-se as limitações metodológicas e implicações práticas, sobretudo, ao nível da prevenção e intervenção em contexto organizacional.
- Abordagem socio-económica das organizaqóesPublication . Teixeira, CláudioO presente artigo relaciona contrastivamente «cultura tecnológica» e «cultura organizacional» argumentando, a propósito das Novas Tecnologias (N. T.), que as questões e soluções «relevantes» são vantajosamente formuláveis em termos organizacionais e não em termos tecnológicos. As questões da sociedade pós-industrial, informacional ou «comunitária», na medida em que com o taylorismo se interligam e, por vezes, com ele se confundem, são objecto de discussão. A representação dominante e a prática corrente vêem na introdução das N.T. um meio eficaz para substituir o trabalho tradicional por «máquinas» capazes de poupar tempo, obter maior eficiência e reduzir custos. Neste sentido, a automatização apresenta-se como a tecnologia disponível mais avançada que permite realizar, ao nível do terceário, o velho sonho de Taylor. A mudança técnica não articulada com a mudança organizacional é um logro. A excelência organizacional - de que o caso japonês é ilustrativo - é explicável - argumentamos - em termos de cultura organizacional, que não tecnológica, entendida esta de forma exclusiva e restritiva. ------ ABSTRACT ------- This paper is concerned with «technological culture» and «organizationa1 culture» and argues that the relevants questions and answers concerning «New Technologies » (NT) are better described in terms of organization than in terms of technology. We discuss the problems of the «communal» informational or post-industrial society, as far as they are concerned or confounded with Taylorism. The introdution of N.T. is seen by the dominating representation and comrnon practices as an effective means of saving time an costs. Therefore automation is presented as the most advanced os available technologies and able to achieve (at the tertiary level) the old dream of Taylor. Technological change without organizational change is misleading. Organizational excellency - as for instance in Japan - can, we think, be explained in terms of organizational culture rather than in terms os technological culture, when this seen in a exclusive and restrictive way.
- Absentismo: Conceito, métodos de análisePublication . Miguez, JoséBased, for his analysis, on several published works, the author of this study approaches the absenteeism concept, its operating definition and evaluating instruments. The goal of this work is not only to explain the difficulty/impossibility in achieving an extended analysis of absenteeism so as to enable an added knowledge, but also to put forward possibilities to position the absentist behaviour within a broader reference field in order to help overpass the present situaiion.
- Absentismo: Fenómeno individual e/ou organizacional?Publication . Pinto, Maria de Fátima NunesO presente trabalho teve dois objectivos: pretendeu averiguar se algumas características pessoais e outras que, embora individuais, estão mais ligadas ao contexto organizacional, influenciam o absentismo global e o absentismo desagregado por alguns motivos justificativos das ausências; e se a (não) influência dessas características perdurava no tempo, de tal forma que pudessem servir como indicadores de padrões elevados de absentismo, e permitissem a elaboração de um potencial perfil de absenteísta. Este estudo foi feito com base em dados de arquivo. Foram analisados os registos individuais de 11837 empregados, que constavam numa base de dados de uma empresa nacional de prestação de serviços públicos - CTT Correios de Portugal, S. A., no período compreendido entre 2000 e 2003. Os dados desses registos referem-se: ao número de dias de ausência por ano; taxa global de absentismo por ano; e ao número de dias de ausência por motivo e por ano. Os motivos analisados foram alguns dos que a empresa considera como ausências justificadas, mas que contabiliza no seu absentismo global, nomeadamente: a doença; os acidentes de trabalho; as consultas médicas e/ou tratamento médico; os atrasos e/ou saídas antecipadas; a actividade sindical; a greve; o estatuto de trabalhador estudante e outros motivos. Esses registos também incluem os factores a analisar e que são: idade; género; estado civil; antiguidade; nível de escolaridade; vínculo profissional; grupo profissional e tipo de tarefa. Os dados foram analisados através da estatística descritiva e percentual, bem como dos testes paramétricos análise de variância de medidas repetidas e análise de variância multivariada. Os resultados obtidos revelam que existem factores individuais e organizacionais que são relevantes para a taxa de absentismo. Contudo, e apesar de diminutas, salientam-se as características mais relacionadas cora o contexto organizacional, uma vez que a sua influência perdura ao longo do período em análise. Verificou-se a existência de motivos específicos de ausência que caracterizam determinados grupos profissionais e determinados tipos de tarefa, porém não se pode traçar um perfil de um potencial absenteísta dado que os valores médios, associados a um absentismo elevado, variam por ano e por características pessoais. São sugeridos vários tipos de acções, quer no âmbito da prevenção, quer no de uma actuação mais imediata, que auxiliem na redução do absentismo.
- A aceitabilidade dos adornos corporais em contexto de trabalhoPublication . Luz, Beatriz Marques Caires da; Cesário, Francisco José SantosO presente estudo teve como objetivo avaliar se determinadas características da personalidade podem influenciar a aceitabilidade de um colega de trabalho que possua adornos corporais visíveis. Adicionalmente, pretendeu avaliar se essa aceitabilidade varia consoante o tipo trabalho (presencial ou não presencial) e com o tipo de recompensas (comissões coletivas ou individuais). Esta investiga-ção teve como base o estudo de Miller, McGlashan e Eure (2008). A amostra deste estudo foi constituída por 257 participantes, 153 do sexo feminino e 104 do sexo masculino, com idades compreendidas entre os 16 e os 66 anos. Através de um cenário criado por Miller e Nicols (2008), a variável presença ou ausência de contato com os clientes e a variável distribuição de recompensas foram manipuladas. De modo a avaliar a aceitabilidade foi utilizada a escala de 3 itens dos mesmos autores. Para medir a personalidade foi utilizada a escala BFI de 44 itens de John, Donahue e Kentle (1991), adaptada e traduzida por Vanessa Simões (2018). Os resultados mostram que os níveis de aceitabilidade de um colega com adornos corporais são mais elevados quando o tipo de trabalho é não presencial. Embora não tenha sido significativo, os níveis de aceitabilidade apresentam-se mais elevados quando as recompensas são individuais em comparação com as recompensas coletivas. Também que não existe um efeito de interação significativo do tipo de contacto com o cliente (presencial ou não) e do tipo de comissões (individuais ou coletivas) na aceitabilidade pelos colegas de trabalho. Adicionalmente, quanto maior o número de tatuagens e de piercings detidas pelo participante, melhor a sua aceitação de colegas com uma tatuagem ou piercing visível. Por último, os resultados indicam-nos que apenas o traço de personalidade “Amabilidade” tem uma associação significativa e positiva com a aceitação. Conclui-se que a rejeição de um colega de trabalho com piercings e tatuagens visíveis acontece essencialmente quando o trabalho envolve contacto presencial com os clientes, que a amabilidade é a única dimensão da personalidade que pode facilitar a aceitação de um colega de trabalho e que a presença de piercings e tatuagens no próprio auxilia na aceitação de um colega que os detenha.
- O acolhimento e integração como preditores da identificação organizacionalPublication . Amaro, João Pedro Santos; Cesário, Francisco José SantosO presente estudo conta com dois objectivos principais. Num primeiro momento, foi criado um novo instrumento de medida que avalia o fenómeno do Acolhimento e Integração Organizacional com base em três vertentes: o acolhimento estruturado, o acolhimento da chefia e o acolhimento dos colegas. Verificaram-se boas qualidades métricas e a escala foi considerada válida para utilização. Num segundo momento, procurou-se testar o impacto do Acolhimento e Integração Organizacional no modo como os trabalhadores se identificam com a respectiva organização (Identificação Organizacional). Colaboraram no estudo 347 trabalhadores pertencentes a diferentes organizações de Norte a Sul do País. Os resultados obtidos permitiram confirmar a hipótese de investigação, sendo que foi encontrado um impacto significativo entre a percepção que os trabalhadores tiveram em relação ao modo como foram acolhidos na sua empresa e o seu nível de identificação com a mesma.
- Adaptação e validação da Langer Mindfulness Scale para a população portuguesa: Um contributoPublication . Silva, António José de Carvalho Pinheiro e Carvalho; Ribeiro, Rui BártoloO presente estudo foi desenvolvido com o objetivo de fazer uma adaptação e validação da Langer Mindfulness Scale (LMS: Pirson, et al., 2012) para a população portuguesa. A amostra utilizada, selecionada por conveniência, foi composta por 205 elementos com idades compreendidas entre os 19 e os 69 anos. A análise das qualidades psicométricas do instrumento traduzido, foi realizada através do estudo da sensibilidade, estrutura fatorial e fiabilidade. Os valores observados para o ajustamento do modelo original não foram satisfatórios, nomeadamente no que compreende o ajustamento local de dois itens, pelo que foi testado um modelo alternativo que apresentou índices de ajustamento adequados. As validades convergente e discriminante do construto foram avaliadas através de correlações com as escalas Five Facets Mindfulness Questionnaire (FFMQ: Gregório, & Gouveia, 2011), Inventário de Metacognição em Contexto de Trabalho (MAI: Braya, 2015, cit. por Gomes, 2016) e Big Five Inventory (BFI: Bártolo-Ribeiro e Aguiar, 2008). As correlações com a FFMQ não revelaram resultados evidenciadores de validade convergente, assim como as correlações com o MAI não produziram evidência de validade discriminante. Relativamente ao BFI, quatro dos traços de personalidade contemplados por este modelo contribuiram para a validade discriminante da LMS. A validade relativa ao critério foi analisada com a aplicação de uma questão que pretendia identificar em que grau os participantes consideravam que sentiam a necessidade de descansar (do trabalho). Os resultados não contribuiram para a concretização deste objetivo.
- A Administração pública do século XXI: Aprendizagem organizacional, mudança comportamental e reforma administrativaPublication . Madureira, César; Rodrigues, MiguelEste artigo pretende salientar a importância da Aprendizagem Organizacional, e consequentemente da mudança comportamental, no contexto da reforma da Administração Pública no século XXI. Para tal começamos por fazer uma breve resenha sobre a evolução dos mais proeminentes paradigmas da Ciência Administrativa da segunda metade do século XX. De seguida apresentamos o conceito de Aprendizagem Organizacional na perspectiva mais tradicionalista, mas sobretudo enquanto elemento dependente versus potenciador de novos tipos de relacionamento e de comportamento organizacional. Por fim, explorase a questão da importância da mudança dos comportamentos no contexto da reforma administrativa. Para tal desenvolvemos os conceitos de: 1) mudança dos comportamentos; 2) resistência à mudança na Administração Pública; 3) associação “inovação/rotina” como força motriz das organizações públicas; 4) recurso à “ciência da complexidade” como tónico para a mudança comportamental na Administração Pública.