PSOC - Dissertações de Mestrado
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Percorrer PSOC - Dissertações de Mestrado por Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) "08:Trabalho Digno e Crescimento Económico"
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- Follow the light: Dark e light triad como preditores da progressão na carreiraPublication . Basílio, Leonor Pires; Sabino, AnaEste estudo analisou a influência dos traços de personalidade, especificamente a Dark Triad (maquiavelismo, narcisismo e psicopatia) e a Light Triad (humanismo, fé na humanidade e kantianismo), na progressão na carreira. Apesar da literatura sugerir benefícios de curto prazo para a Dark Triad em ambientes competitivos e vantagens de longo prazo para a Light Triad na criação de uma carreira sustentável, as pesquisas empíricas que comparam as duas continuam escassas. Uma amostra não probabilística por conveniência de 188 adultos trabalhadores preencheu a versão portuguesa validada das escalas: Dirty Dozen (DD); a Light Triad Scale (LTS); e a Career Growth Scale (CGS). Acompanhado por indicadores objetivos de progressão, tais como o número de promoções e o tempo entre elas. Contrariamente às hipóteses, os resultados sugeriram que nenhuma das características dark previa positivamente a progressão na carreira — o traço humanismo da Light Triad apareceu como o único indicador positivo consistente, correlacionando-se com os indicadores objetivos e percetivos de crescimento na carreira. Estes resultados destacam a importância crescente das disposições pró-sociais para o progresso profissional, desafiando as suposições tradicionais de que tendências manipuladoras ou assertivas levam a um sucesso profissional mais rápido.
- Liderança transformacional e desempenho e o efeito mediador do Person Organization FitPublication . Resende, Cristiano Manuel Sarmento; Andrade, LuísO presente estudo tem como principal objetivo investigar a relação existente entre a Liderança Transformacional e o Desempenho e o papel mediador do Person Organization Fit, nesta relação, nos contextos laborais. Com essa finalidade formularam-se as seguintes hipóteses: (1) a liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo no desempenho; (2) a liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo no Person Organization Fit; (3) o Person Organization Fit tem um efeito positivo e significativo no desempenho; (4) o Person Organization Fit tem um efeito mediador na relação entre a liderança transformacional e o desempenho. Para tal, realizou-se um estudo quantitativo, com base numa amostra de 244 participantes, profissionalmente ativos, com idades superiores a 18 anos. Estes, responderam a um questionário online, de forma voluntária. Os resultados indicam-nos que a perceção de liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo tanto no Po-Fit como no desempenho percecionado. O PO-Fit tem um efeito positivo e significativo no desempenho, assim como um efeito de mediação total na relação entre a perceção de liderança transformacional e a perceção de desempenho. Conclui-se que quando um líder é percecionado como transformacional pelos seus liderados, estes sentem um maior ajustamento à organização e a sua perceção de desempenho melhora.
- Liderança transformacional e empoderamento comunitário em duas associações da Área Metropolitana de Lisboa: Um estudo comparativo entre líderes e lideradosPublication . Martins, Henrique Chaves Frota Castanheira; Loureiro, FilipeA liderança transformacional tem sido apontada como fator-chave para a capacidade de ação coletiva em organizações comunitárias, enquanto o empoderamento comunitário traduz essa capacidade em domínios organizacionais e relacionais. O presente estudo propõe-se a investigar a relação entre a perceção de liderança transformacional e de empoderamento comunitário, reportada tanto por líderes como por liderados, em duas associações de moradores da Área Metropolitana de Lisboa. Utilizando um método de amostragem por conveniência e por “bola de neve”, foram aplicadas as escalas Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) e Empowerment Assessment Rating Scale (EAvEC) a líderes e liderados, recorrendo-se a correlações por papel/função e a análises de variância como controlo para medir ambas as variáveis. As principais limitações prenderam-se com o processo de amostragem, o tamanho da amostra, o delineamento transversal, e a fiabilidade moderada de algumas subdimensões. Os resultados sustentam parcialmente a hipótese para os liderados, evidenciando maior proximidade entre liderança transformacional e “Estruturas Organizacionais”, enquanto, entre líderes, não se observaram associações estatisticamente robustas. As análises de controlo indicaram diferenças contextuais em “Influência Idealizada” e variações por papel/função em alguns domínios relacionais. Em termos práticos, os dados apontam para a importância de investir na partilha de uma visão clara, rotinas de coordenação e capacitação dos membros, com foco no reforço das estruturas organizacionais.
- O papel mediador do afeto negativo na relação entre a intensificação do trabalho e o equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida extratrabalhoPublication . Rocha, Ana Carolina FernandesA intensificação do trabalho tem sido amplamente associada a consequências adversas para o bem-estar dos trabalhadores, nomeadamente ao nível do equilíbrio vida no trabalho e a vida extratrabalho (Abdoolla & Govender, 2017; Macky & Boxall, 2008). Neste contexto, a presente dissertação tem como objetivo analisar o papel mediador do bem-estar afetivo negativo na relação entre a intensificação do trabalho e o equilíbrio entre aqueles domínios da vida pessoal. Com base no Modelo das Exigências e Recursos Laborais (Demerouti e colaboradores, 2001; Bakker & Demerouti, 2017) e na Teoria da Conservação dos Recursos (Hobfoll, 1989, 2002), partiu-se do pressuposto de que a intensificação representa uma exigência laboral capaz de gerar desgaste emocional e afetar negativamente a conciliação entre a vida no trabalho e a vida extratrabalho. O estudo, de natureza correlacional e transversal, contou com a participação de 269 trabalhadores de diversas organizações. Os dados foram recolhidos através de um questionário online que incluiu escalas validadas de equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida extratrabalho (Brough e colaboradores, 2014), intensificação do trabalho (Kubicek e colaboradores, 2015) e bem-estar afetivo negativo (Warr, 2013). A análise estatística foi realizada com recurso ao SPSS e à macro PROCESS 4.2 (Hayes, 2018). Os resultados reforçam que exigências laborais intensificadas comprometem o equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida extratrabalho, tanto de forma direta como através do aumento de afetos negativos. As principais limitações dizem respeito ao delineamento transversal, à amostragem por conveniência e ao uso exclusivo de autorrelato; futuros estudos deverão recorrer a metodologias longitudinais e multi-fonte. Destacam-se implicações práticas para a gestão das cargas e ritmos de trabalho, o reforço de recursos organizacionais (autonomia, suporte da chefia) e a promoção da regulação emocional.
- Poder de poder errar: A cultura de gestão do erro como contexto moderador na relação entre resolução de problemas e felt accountabilityPublication . Ferreira, Carolina Alexandra Póvoa; Caetano, AntónioA felt accountability (responsabilização sentida) tem vindo a destacar-se como um fator determinante para o desempenho e envolvimento dos colaboradores nas organizações. Contudo, a forma como esta se desenvolve pode depender das características do trabalho e do contexto organizacional. A presente dissertação teve como objetivo analisar a relação entre a resolução de problemas, enquanto característica do desenho do trabalho, e a felt accountability, bem como o papel moderador da cultura de gestão do erro nesta associação. O estudo seguiu um delineamento quantitativo, recorrendo a um questionário de autopreenchimento aplicado a 125 participantes de diferentes setores de atividade. Os dados foram analisados através dos programas SPSS e Jamovi, utilizando análises de regressão linear simples e hierárquica para testar o efeito direto e a interação moderadora. Os resultados revelaram uma relação positiva e significativa entre a resolução de problemas e a felt accountability. Adicionalmente, verificou-se um efeito de interação significativo, sugerindo que a cultura de gestão do erro reforça o impacto positivo da resolução de problemas sobre a accountability em contextos que encaram o erro de forma construtiva. Estes resultados contribuem para uma compreensão mais aprofundada dos mecanismos através dos quais o desenho do trabalho e o clima organizacional influenciam a perceção de responsabilidade dos colaboradores, evidenciando a importância de fomentar culturas organizacionais abertas ao erro como condição para o desenvolvimento individual e coletivo.
- A relação entre as âncoras de carreira e o quiet quitting: O papel moderador da idadePublication . Assanali, Nayma Begam Vali; Sabino, AnaEsta investigação explora a relação entre as Âncoras de Carreira, tal como conceptualizadas por Edgar Schein, e o fenómeno emergente do Quiet Quitting, analisando o papel moderador da variável idade. As âncoras de carreira refletem dimensões profundas do autoconceito profissional, constituindo padrões relativamente estáveis de motivações, valores e competências que orientam decisões ao longo da vida organizacional. À luz da crescente descontinuidade nas trajetórias profissionais e da evolução das expectativas face ao trabalho, torna-se relevante compreender como estas âncoras influenciam atitudes laborais contemporâneas como o Quiet Quitting, entendido como o distanciamento emocional do trabalhador face às exigências organizacionais não contratuais. Através de um estudo quantitativo com recurso a escalas para a medição de Âncoras de Carreira e comportamentos associados ao Quiet Quitting, os resultados revelam padrões diferenciados consoante o tipo de âncora dominante. A análise moderadora demonstra que a idade exerce influência significativa em algumas relações entre as âncoras de carreira e comportamentos associados ao quiet quitting, especialmente nos indivíduos mais jovens, onde níveis elevados de competência de gestão se associam a menores níveis de desapego, assim como, a ligação entre o desafio puro e a falta de iniciativa revela-se mais forte e negativa As implicações práticas deste estudo sugerem a importância de práticas organizacionais mais personalizadas e sensíveis às diferentes fases da vida profissional, bem como a necessidade de alinhar as oportunidades de carreira com os perfis motivacionais dos trabalhadores. São também discutidas limitações metodológicas e propostas para investigações futuras, incluindo a utilização de modelos longitudinais e a incorporação de variáveis individuais, organizacionais e /ou contextuais como o bem-estar, o apoio organizacional percebido e a eficácia ou estilo de liderança.
- Riscos psicossociais em atletas de e-sports, atletas tradicionais e jogadores casuaisPublication . Félix, Tomás Miguel Mascarenhas; Loureiro, FilipeEsta investigação tem como principal objetivo de estudo analisar a presença e a influência dos riscos psicossociais em diferentes contextos desportivos, comparando atletas de e-sports, atletas tradicionais e jogadores casuais. Procurou-se ainda verificar as relações entre burnout, ansiedade, depressão e stress, bem como a associação entre os riscos psicossociais e a satisfação com a vida. O estudo tem uma amostra de 97 participantes (76 do sexo masculino, 20 do sexo feminino e 1 “Outros”), subdividindo-se em atletas tradicionais (n = 21), atletas de esports (n = 22) e jogadores casuais de videojogos (n = 54), com idades compreendidas entre os 15 e os 55 anos (M = 23.2, DP = 7.71). Os participantes responderam ao Questionário de Burnout para Atletas (Raedeke & Smith, 2001), à Escala de Ansiedade, Depressão e Stress (EADS; Lovibond & Lovibond, 1995), à Escala de Satisfação com a Vida (ESV; Diener et al., 1985) e ao Questionário de Perceção de Rendimento Desportivo (QPRD; Gomes, 2016). Os resultados indicam que atletas de e-sports e tradicionais apresentam perfis psicológicos semelhantes nas dimensões de burnout, stress, ansiedade e depressão, distinguindo-se dos jogadores casuais, que evidenciam níveis inferiores de exaustão e desvalorização. Verificaram-se correlações positivas entre burnout, ansiedade, depressão e stress, confirmando a interdependência destas variáveis. A depressão e a perceção de desempenho são preditores significativos da satisfação com a vida.
- Should i stay or should i go a influência das práticas de gestão de recursos humanos na intenção de saída e o papel da identidade e da dignidade. Um modelo de mediação moderadaPublication . Nunes, Maria Ana Martins; Lopes, Sara, L.O presente estudo teve como objetivo analisar a relação entre as práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH), a construção motivada da identidade (CMI), a perceção de dignidade no trabalho (PDT) e a intenção de saída (IS) dos colaboradores. Pretendeu-se, adicionalmente, testar um modelo integrado que avaliasse o papel mediador da CMI e o papel moderador da PDT na relação entre as PGRH e a intenção de saída. A amostra foi constituída por 159 colaboradores de diferentes setores de atividade, que responderam a um questionário composto quatro escalas. Os resultados mostraram que as PGRH predizem positivamente a CMI, sobretudo através das práticas orientadas para o desenvolvimento. No entanto, não se verificou uma relação direta significativa entre as PGRH e a IS, nem entre a CMI e a IS. Ainda assim, foi identificado um efeito indireto significativo das PGRH na IS através da CMI, configurando um padrão de mediação inconsistente. Verificou-se também que a PDT modera a relação entre as PGRH e a CMI, fortalecendo esta associação em níveis mais elevados de dignidade; porém, o índice de mediação moderada não foi significativo, não se confirmando o efeito moderador no modelo completo. Estes resultados reforçam a relevância das práticas de desenvolvimento na ativação de processos identitários, ao mesmo tempo que evidenciam a complexidade das relações entre identidade, dignidade e intenção de saída. Implicações teóricas e práticas são discutidas, destacando-se a importância de uma abordagem estratégica e humanizada de GRH que promova ambientes significativos, dignos e alinhados com a construção identitária dos colaboradores.
- Sigilo salarial: Quando o segredo alimenta a insatisfação e a desconfiançaPublication . Fonseca, Miriam Santos da; Cesário, FranciscoO sigilo salarial constitui um fator relevante nas dinâmicas organizacionais, porém ainda é pouco explorado na literatura académica, especialmente no que diz respeito aos seus impactos sobre os trabalhadores. Assim, o presente estudo tem como objetivo analisar o impacto dessa prática na confiança dos colaboradores na organização onde trabalham e na sua chefia, bem como na sua satisfação laboral. Evidências indicam que práticas de sigilo salarial podem promover desconfiança, gerar insatisfação e fragilizar os laços de confiança entre os colaboradores, tanto com a organização quanto com a sua chefia. A amostra foi composta por 300 trabalhadores de diferentes empresas, onde todos eram residentes em Portugal e, no momento de responderem ao questionário, estavam empregados numa organização. Os resultados indicaram que o sigilo salarial está significativamente associado a menores níveis de satisfação no trabalho, bem como a menor confiança na organização e na chefia. Além disso, verificou-se que a confiança na chefia e na organização medeia a relação entre o sigilo salarial e a satisfação laboral, indicando que ambientes com organizações e chefias confiáveis podem mitigar os efeitos negativos do sigilo. Estas descobertas reforçam a relevância da política de transparência salarial como estratégia para fortalecer a confiança e a satisfação dos colaboradores, contribuindo para um clima organizacional mais positivo e produtivo.