Psicologia Social
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Browsing Psicologia Social by Sustainable Development Goals (SDG) "08:Trabalho Digno e Crescimento Económico"
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- Liderança transformacional e desempenho e o efeito mediador do Person Organization FitPublication . Resende, Cristiano Manuel Sarmento; Andrade, LuísO presente estudo tem como principal objetivo investigar a relação existente entre a Liderança Transformacional e o Desempenho e o papel mediador do Person Organization Fit, nesta relação, nos contextos laborais. Com essa finalidade formularam-se as seguintes hipóteses: (1) a liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo no desempenho; (2) a liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo no Person Organization Fit; (3) o Person Organization Fit tem um efeito positivo e significativo no desempenho; (4) o Person Organization Fit tem um efeito mediador na relação entre a liderança transformacional e o desempenho. Para tal, realizou-se um estudo quantitativo, com base numa amostra de 244 participantes, profissionalmente ativos, com idades superiores a 18 anos. Estes, responderam a um questionário online, de forma voluntária. Os resultados indicam-nos que a perceção de liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo tanto no Po-Fit como no desempenho percecionado. O PO-Fit tem um efeito positivo e significativo no desempenho, assim como um efeito de mediação total na relação entre a perceção de liderança transformacional e a perceção de desempenho. Conclui-se que quando um líder é percecionado como transformacional pelos seus liderados, estes sentem um maior ajustamento à organização e a sua perceção de desempenho melhora.
- Sigilo salarial: Quando o segredo alimenta a insatisfação e a desconfiançaPublication . Fonseca, Miriam Santos da; Cesário, FranciscoO sigilo salarial constitui um fator relevante nas dinâmicas organizacionais, porém ainda é pouco explorado na literatura académica, especialmente no que diz respeito aos seus impactos sobre os trabalhadores. Assim, o presente estudo tem como objetivo analisar o impacto dessa prática na confiança dos colaboradores na organização onde trabalham e na sua chefia, bem como na sua satisfação laboral. Evidências indicam que práticas de sigilo salarial podem promover desconfiança, gerar insatisfação e fragilizar os laços de confiança entre os colaboradores, tanto com a organização quanto com a sua chefia. A amostra foi composta por 300 trabalhadores de diferentes empresas, onde todos eram residentes em Portugal e, no momento de responderem ao questionário, estavam empregados numa organização. Os resultados indicaram que o sigilo salarial está significativamente associado a menores níveis de satisfação no trabalho, bem como a menor confiança na organização e na chefia. Além disso, verificou-se que a confiança na chefia e na organização medeia a relação entre o sigilo salarial e a satisfação laboral, indicando que ambientes com organizações e chefias confiáveis podem mitigar os efeitos negativos do sigilo. Estas descobertas reforçam a relevância da política de transparência salarial como estratégia para fortalecer a confiança e a satisfação dos colaboradores, contribuindo para um clima organizacional mais positivo e produtivo.
- Understanding recruiters’ acceptance of artificial intelligence: Insights from the technology acceptance modelPublication . Filomena Almeida; Junça-Silva, Ana; Lopes, Sara L.; Braz, IsabelThe integration of new technologies in professional contexts has emerged as a critical determinant of organizational efficiency and competitiveness. In this regard, the application of Artificial Intelligence (AI) in recruitment processes facilitates faster and more accurate decision-making by processing large volumes of data, minimizing human bias, and offering personalized recommendations to enhance talent development and candidate selection. The Technology Acceptance Model (TAM) provides a valuable framework for understanding recruiters’ perceptions of innovative technologies, such as AI tools and GenAI. Drawing on the TAM, a model was developed to explain the intention to use AI tools, proposing that perceived ease of use and perceived usefulness influence attitudes toward AI, which subsequently affect the intention to use AI tools in recruitment and selection processes. Two studies were conducted in Portugal to address this research objective. The first was a qualitative exploratory study involving 100 interviews with recruiters who regularly utilize AI tools in their professional activities. The second study employed a quantitative confirmatory approach, utilizing an online questionnaire completed by 355 recruiters. The qualitative findings underscored the transformative role of AI in recruitment, emphasizing its potential to enhance efficiency and optimize resource management. However, recruiters also highlighted concerns regarding the potential loss of personal interaction and the need to adapt roles within this domain. The results also supported the indirect effect of perceived ease of use and perceived usefulness on the use of AI tools in recruitment and selection processes via positive attitudes toward the use of these tools. This suggests that AI is best positioned as a complementary tool rather than a replacement for human decision-making. The insights gathered from recruiters’ perspectives provide actionable recommendations for organizations seeking to leverage AI in recruitment processes. Specifically, the findings show the importance of ethical considerations and maintaining human involvement to ensure a balanced and effective integration of AI tools.