Psicologia Social
URI permanente desta comunidade:
Navegar
Percorrer Psicologia Social por Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) "08:Trabalho Digno e Crescimento Económico"
A mostrar 1 - 10 de 10
Resultados por página
Opções de ordenação
- Follow the light: Dark e light triad como preditores da progressão na carreiraPublication . Basílio, Leonor Pires; Sabino, AnaEste estudo analisou a influência dos traços de personalidade, especificamente a Dark Triad (maquiavelismo, narcisismo e psicopatia) e a Light Triad (humanismo, fé na humanidade e kantianismo), na progressão na carreira. Apesar da literatura sugerir benefícios de curto prazo para a Dark Triad em ambientes competitivos e vantagens de longo prazo para a Light Triad na criação de uma carreira sustentável, as pesquisas empíricas que comparam as duas continuam escassas. Uma amostra não probabilística por conveniência de 188 adultos trabalhadores preencheu a versão portuguesa validada das escalas: Dirty Dozen (DD); a Light Triad Scale (LTS); e a Career Growth Scale (CGS). Acompanhado por indicadores objetivos de progressão, tais como o número de promoções e o tempo entre elas. Contrariamente às hipóteses, os resultados sugeriram que nenhuma das características dark previa positivamente a progressão na carreira — o traço humanismo da Light Triad apareceu como o único indicador positivo consistente, correlacionando-se com os indicadores objetivos e percetivos de crescimento na carreira. Estes resultados destacam a importância crescente das disposições pró-sociais para o progresso profissional, desafiando as suposições tradicionais de que tendências manipuladoras ou assertivas levam a um sucesso profissional mais rápido.
- Liderança transformacional e desempenho e o efeito mediador do Person Organization FitPublication . Resende, Cristiano Manuel Sarmento; Andrade, LuísO presente estudo tem como principal objetivo investigar a relação existente entre a Liderança Transformacional e o Desempenho e o papel mediador do Person Organization Fit, nesta relação, nos contextos laborais. Com essa finalidade formularam-se as seguintes hipóteses: (1) a liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo no desempenho; (2) a liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo no Person Organization Fit; (3) o Person Organization Fit tem um efeito positivo e significativo no desempenho; (4) o Person Organization Fit tem um efeito mediador na relação entre a liderança transformacional e o desempenho. Para tal, realizou-se um estudo quantitativo, com base numa amostra de 244 participantes, profissionalmente ativos, com idades superiores a 18 anos. Estes, responderam a um questionário online, de forma voluntária. Os resultados indicam-nos que a perceção de liderança transformacional tem um efeito positivo e significativo tanto no Po-Fit como no desempenho percecionado. O PO-Fit tem um efeito positivo e significativo no desempenho, assim como um efeito de mediação total na relação entre a perceção de liderança transformacional e a perceção de desempenho. Conclui-se que quando um líder é percecionado como transformacional pelos seus liderados, estes sentem um maior ajustamento à organização e a sua perceção de desempenho melhora.
- Liderança transformacional e empoderamento comunitário em duas associações da Área Metropolitana de Lisboa: Um estudo comparativo entre líderes e lideradosPublication . Martins, Henrique Chaves Frota Castanheira; Loureiro, FilipeA liderança transformacional tem sido apontada como fator-chave para a capacidade de ação coletiva em organizações comunitárias, enquanto o empoderamento comunitário traduz essa capacidade em domínios organizacionais e relacionais. O presente estudo propõe-se a investigar a relação entre a perceção de liderança transformacional e de empoderamento comunitário, reportada tanto por líderes como por liderados, em duas associações de moradores da Área Metropolitana de Lisboa. Utilizando um método de amostragem por conveniência e por “bola de neve”, foram aplicadas as escalas Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) e Empowerment Assessment Rating Scale (EAvEC) a líderes e liderados, recorrendo-se a correlações por papel/função e a análises de variância como controlo para medir ambas as variáveis. As principais limitações prenderam-se com o processo de amostragem, o tamanho da amostra, o delineamento transversal, e a fiabilidade moderada de algumas subdimensões. Os resultados sustentam parcialmente a hipótese para os liderados, evidenciando maior proximidade entre liderança transformacional e “Estruturas Organizacionais”, enquanto, entre líderes, não se observaram associações estatisticamente robustas. As análises de controlo indicaram diferenças contextuais em “Influência Idealizada” e variações por papel/função em alguns domínios relacionais. Em termos práticos, os dados apontam para a importância de investir na partilha de uma visão clara, rotinas de coordenação e capacitação dos membros, com foco no reforço das estruturas organizacionais.
- O papel mediador do afeto negativo na relação entre a intensificação do trabalho e o equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida extratrabalhoPublication . Rocha, Ana Carolina FernandesA intensificação do trabalho tem sido amplamente associada a consequências adversas para o bem-estar dos trabalhadores, nomeadamente ao nível do equilíbrio vida no trabalho e a vida extratrabalho (Abdoolla & Govender, 2017; Macky & Boxall, 2008). Neste contexto, a presente dissertação tem como objetivo analisar o papel mediador do bem-estar afetivo negativo na relação entre a intensificação do trabalho e o equilíbrio entre aqueles domínios da vida pessoal. Com base no Modelo das Exigências e Recursos Laborais (Demerouti e colaboradores, 2001; Bakker & Demerouti, 2017) e na Teoria da Conservação dos Recursos (Hobfoll, 1989, 2002), partiu-se do pressuposto de que a intensificação representa uma exigência laboral capaz de gerar desgaste emocional e afetar negativamente a conciliação entre a vida no trabalho e a vida extratrabalho. O estudo, de natureza correlacional e transversal, contou com a participação de 269 trabalhadores de diversas organizações. Os dados foram recolhidos através de um questionário online que incluiu escalas validadas de equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida extratrabalho (Brough e colaboradores, 2014), intensificação do trabalho (Kubicek e colaboradores, 2015) e bem-estar afetivo negativo (Warr, 2013). A análise estatística foi realizada com recurso ao SPSS e à macro PROCESS 4.2 (Hayes, 2018). Os resultados reforçam que exigências laborais intensificadas comprometem o equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida extratrabalho, tanto de forma direta como através do aumento de afetos negativos. As principais limitações dizem respeito ao delineamento transversal, à amostragem por conveniência e ao uso exclusivo de autorrelato; futuros estudos deverão recorrer a metodologias longitudinais e multi-fonte. Destacam-se implicações práticas para a gestão das cargas e ritmos de trabalho, o reforço de recursos organizacionais (autonomia, suporte da chefia) e a promoção da regulação emocional.
- Poder de poder errar: A cultura de gestão do erro como contexto moderador na relação entre resolução de problemas e felt accountabilityPublication . Ferreira, Carolina Alexandra Póvoa; Caetano, AntónioA felt accountability (responsabilização sentida) tem vindo a destacar-se como um fator determinante para o desempenho e envolvimento dos colaboradores nas organizações. Contudo, a forma como esta se desenvolve pode depender das características do trabalho e do contexto organizacional. A presente dissertação teve como objetivo analisar a relação entre a resolução de problemas, enquanto característica do desenho do trabalho, e a felt accountability, bem como o papel moderador da cultura de gestão do erro nesta associação. O estudo seguiu um delineamento quantitativo, recorrendo a um questionário de autopreenchimento aplicado a 125 participantes de diferentes setores de atividade. Os dados foram analisados através dos programas SPSS e Jamovi, utilizando análises de regressão linear simples e hierárquica para testar o efeito direto e a interação moderadora. Os resultados revelaram uma relação positiva e significativa entre a resolução de problemas e a felt accountability. Adicionalmente, verificou-se um efeito de interação significativo, sugerindo que a cultura de gestão do erro reforça o impacto positivo da resolução de problemas sobre a accountability em contextos que encaram o erro de forma construtiva. Estes resultados contribuem para uma compreensão mais aprofundada dos mecanismos através dos quais o desenho do trabalho e o clima organizacional influenciam a perceção de responsabilidade dos colaboradores, evidenciando a importância de fomentar culturas organizacionais abertas ao erro como condição para o desenvolvimento individual e coletivo.
- A relação entre as âncoras de carreira e o quiet quitting: O papel moderador da idadePublication . Assanali, Nayma Begam Vali; Sabino, AnaEsta investigação explora a relação entre as Âncoras de Carreira, tal como conceptualizadas por Edgar Schein, e o fenómeno emergente do Quiet Quitting, analisando o papel moderador da variável idade. As âncoras de carreira refletem dimensões profundas do autoconceito profissional, constituindo padrões relativamente estáveis de motivações, valores e competências que orientam decisões ao longo da vida organizacional. À luz da crescente descontinuidade nas trajetórias profissionais e da evolução das expectativas face ao trabalho, torna-se relevante compreender como estas âncoras influenciam atitudes laborais contemporâneas como o Quiet Quitting, entendido como o distanciamento emocional do trabalhador face às exigências organizacionais não contratuais. Através de um estudo quantitativo com recurso a escalas para a medição de Âncoras de Carreira e comportamentos associados ao Quiet Quitting, os resultados revelam padrões diferenciados consoante o tipo de âncora dominante. A análise moderadora demonstra que a idade exerce influência significativa em algumas relações entre as âncoras de carreira e comportamentos associados ao quiet quitting, especialmente nos indivíduos mais jovens, onde níveis elevados de competência de gestão se associam a menores níveis de desapego, assim como, a ligação entre o desafio puro e a falta de iniciativa revela-se mais forte e negativa As implicações práticas deste estudo sugerem a importância de práticas organizacionais mais personalizadas e sensíveis às diferentes fases da vida profissional, bem como a necessidade de alinhar as oportunidades de carreira com os perfis motivacionais dos trabalhadores. São também discutidas limitações metodológicas e propostas para investigações futuras, incluindo a utilização de modelos longitudinais e a incorporação de variáveis individuais, organizacionais e /ou contextuais como o bem-estar, o apoio organizacional percebido e a eficácia ou estilo de liderança.
- Riscos psicossociais em atletas de e-sports, atletas tradicionais e jogadores casuaisPublication . Félix, Tomás Miguel Mascarenhas; Loureiro, FilipeEsta investigação tem como principal objetivo de estudo analisar a presença e a influência dos riscos psicossociais em diferentes contextos desportivos, comparando atletas de e-sports, atletas tradicionais e jogadores casuais. Procurou-se ainda verificar as relações entre burnout, ansiedade, depressão e stress, bem como a associação entre os riscos psicossociais e a satisfação com a vida. O estudo tem uma amostra de 97 participantes (76 do sexo masculino, 20 do sexo feminino e 1 “Outros”), subdividindo-se em atletas tradicionais (n = 21), atletas de esports (n = 22) e jogadores casuais de videojogos (n = 54), com idades compreendidas entre os 15 e os 55 anos (M = 23.2, DP = 7.71). Os participantes responderam ao Questionário de Burnout para Atletas (Raedeke & Smith, 2001), à Escala de Ansiedade, Depressão e Stress (EADS; Lovibond & Lovibond, 1995), à Escala de Satisfação com a Vida (ESV; Diener et al., 1985) e ao Questionário de Perceção de Rendimento Desportivo (QPRD; Gomes, 2016). Os resultados indicam que atletas de e-sports e tradicionais apresentam perfis psicológicos semelhantes nas dimensões de burnout, stress, ansiedade e depressão, distinguindo-se dos jogadores casuais, que evidenciam níveis inferiores de exaustão e desvalorização. Verificaram-se correlações positivas entre burnout, ansiedade, depressão e stress, confirmando a interdependência destas variáveis. A depressão e a perceção de desempenho são preditores significativos da satisfação com a vida.
- Should i stay or should i go a influência das práticas de gestão de recursos humanos na intenção de saída e o papel da identidade e da dignidade. Um modelo de mediação moderadaPublication . Nunes, Maria Ana Martins; Lopes, Sara, L.O presente estudo teve como objetivo analisar a relação entre as práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH), a construção motivada da identidade (CMI), a perceção de dignidade no trabalho (PDT) e a intenção de saída (IS) dos colaboradores. Pretendeu-se, adicionalmente, testar um modelo integrado que avaliasse o papel mediador da CMI e o papel moderador da PDT na relação entre as PGRH e a intenção de saída. A amostra foi constituída por 159 colaboradores de diferentes setores de atividade, que responderam a um questionário composto quatro escalas. Os resultados mostraram que as PGRH predizem positivamente a CMI, sobretudo através das práticas orientadas para o desenvolvimento. No entanto, não se verificou uma relação direta significativa entre as PGRH e a IS, nem entre a CMI e a IS. Ainda assim, foi identificado um efeito indireto significativo das PGRH na IS através da CMI, configurando um padrão de mediação inconsistente. Verificou-se também que a PDT modera a relação entre as PGRH e a CMI, fortalecendo esta associação em níveis mais elevados de dignidade; porém, o índice de mediação moderada não foi significativo, não se confirmando o efeito moderador no modelo completo. Estes resultados reforçam a relevância das práticas de desenvolvimento na ativação de processos identitários, ao mesmo tempo que evidenciam a complexidade das relações entre identidade, dignidade e intenção de saída. Implicações teóricas e práticas são discutidas, destacando-se a importância de uma abordagem estratégica e humanizada de GRH que promova ambientes significativos, dignos e alinhados com a construção identitária dos colaboradores.
- Sigilo salarial: Quando o segredo alimenta a insatisfação e a desconfiançaPublication . Fonseca, Miriam Santos da; Cesário, FranciscoO sigilo salarial constitui um fator relevante nas dinâmicas organizacionais, porém ainda é pouco explorado na literatura académica, especialmente no que diz respeito aos seus impactos sobre os trabalhadores. Assim, o presente estudo tem como objetivo analisar o impacto dessa prática na confiança dos colaboradores na organização onde trabalham e na sua chefia, bem como na sua satisfação laboral. Evidências indicam que práticas de sigilo salarial podem promover desconfiança, gerar insatisfação e fragilizar os laços de confiança entre os colaboradores, tanto com a organização quanto com a sua chefia. A amostra foi composta por 300 trabalhadores de diferentes empresas, onde todos eram residentes em Portugal e, no momento de responderem ao questionário, estavam empregados numa organização. Os resultados indicaram que o sigilo salarial está significativamente associado a menores níveis de satisfação no trabalho, bem como a menor confiança na organização e na chefia. Além disso, verificou-se que a confiança na chefia e na organização medeia a relação entre o sigilo salarial e a satisfação laboral, indicando que ambientes com organizações e chefias confiáveis podem mitigar os efeitos negativos do sigilo. Estas descobertas reforçam a relevância da política de transparência salarial como estratégia para fortalecer a confiança e a satisfação dos colaboradores, contribuindo para um clima organizacional mais positivo e produtivo.
- Understanding recruiters’ acceptance of artificial intelligence: Insights from the technology acceptance modelPublication . Filomena Almeida; Junça-Silva, Ana; Lopes, Sara L.; Braz, IsabelThe integration of new technologies in professional contexts has emerged as a critical determinant of organizational efficiency and competitiveness. In this regard, the application of Artificial Intelligence (AI) in recruitment processes facilitates faster and more accurate decision-making by processing large volumes of data, minimizing human bias, and offering personalized recommendations to enhance talent development and candidate selection. The Technology Acceptance Model (TAM) provides a valuable framework for understanding recruiters’ perceptions of innovative technologies, such as AI tools and GenAI. Drawing on the TAM, a model was developed to explain the intention to use AI tools, proposing that perceived ease of use and perceived usefulness influence attitudes toward AI, which subsequently affect the intention to use AI tools in recruitment and selection processes. Two studies were conducted in Portugal to address this research objective. The first was a qualitative exploratory study involving 100 interviews with recruiters who regularly utilize AI tools in their professional activities. The second study employed a quantitative confirmatory approach, utilizing an online questionnaire completed by 355 recruiters. The qualitative findings underscored the transformative role of AI in recruitment, emphasizing its potential to enhance efficiency and optimize resource management. However, recruiters also highlighted concerns regarding the potential loss of personal interaction and the need to adapt roles within this domain. The results also supported the indirect effect of perceived ease of use and perceived usefulness on the use of AI tools in recruitment and selection processes via positive attitudes toward the use of these tools. This suggests that AI is best positioned as a complementary tool rather than a replacement for human decision-making. The insights gathered from recruiters’ perspectives provide actionable recommendations for organizations seeking to leverage AI in recruitment processes. Specifically, the findings show the importance of ethical considerations and maintaining human involvement to ensure a balanced and effective integration of AI tools.