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- Preditores e clima de transferência da formação: Comparação entre dirigentes e colaboradoresPublication . Estanqueiro, Sofia Landeiro; Caetano, Joaquim António MachadoO presente estudo tem como principal objetivo averiguar as diferenças entre a perceção dos dirigentes e dos formandos no que respeita, quer ao clima de transferência da formação, quer aos preditores da motivação para transferir. O estudo foi realizado partindo do caso específico de uma organização do setor público e, como tal, todos os dados utilizados foram recolhidos nessa mesma organização junto de formandos que frequentaram pelo menos uma ação de formação no ano de 2018. Com base na literatura e nos instrumentos validados e disponíveis consideraram-se as seguintes dimensões: apoio da chefia, inércia da chefia, apoio dos colegas, resultados pessoais positivos, resultados pessoais negativos, feedback e coaching, expectativa esforço-desempenho e expectativa desempenho-resultados. Construiu-se um questionário que incluía 41 questões relativas a esses constructos. Criaram-se duas versões do questionário. Na versão dos dirigentes as dimensões apoio da chefia e inércia da chefia foram adaptadas focalizando-se no seu próprio papel enquanto chefes. Responderam 64 dirigentes e 268 colaboradores. Da análise dos dados resulta como principal conclusão a existência de diferenças relevantes em quase todas as dimensões do clima de transferência da formação, com exceção das expectativa esforço-desempenho e motivação para transferir. Para além disso foi ainda possível identificar uma dimensão considerada por ambos os grupos como preditora da motivação para transferir (expectativa esforço-desempenho) e outras duas que apenas um dos grupos considera preditora da motivação para transferir; no caso dos formandos trata-se da inércia da chefia enquanto os dirigentes consideram a existência de resultados pessoais negativos para os seus subordinados como um dos principais preditores da motivação destes para transferir. Os resultados obtidos para além do interesse teórico e empírico revelam-se úteis para se poderem implementar iniciativas que promovam uma maior eficácia da transferência da formação em contexto de trabalho.
- Crafting yourself: o efeito moderador dos traços de personalidade na relação entre a metacognição e o Job CraftingPublication . Ferreira, Jessica Patrícia PereiraAtravés de investigações anteriores, foi possível perceber que a Metacognição tem um impacto positivo no contexto organizacional (e.g., melhor perceção de desempenho e maiores níveis de engagement laboral). Neste sentido, emerge a necessidade de perceber em que outras variáveis organizacionais a Metacognição estabelece um impacto positivo. Assim, como objetivo deste estudo, pretende-se compreender o efeito preditor da Metacognição no Job Crafting, tal como o efeito moderador dos Traços de Personalidade nesta relação. A título exploratório, analisou-se as três dimensões da Metacognição (Conhecimento, Planeamento e Avaliação) e o efeito que cada uma exerce no Job Crafting e respetivas dimensões (Tarefa, Cognição e Relação). Do mesmo modo, foi analisado se os Traços de Personalidade exercem um efeito moderador nas relações que se revelaram significativas. Este estudo foi constituído por uma amostra de 211 participantes, com idades compreendidas entre 20 e 62 anos, que se encontram a trabalhar há, pelo menos, 6 meses. Os participantes responderam a um questionário constituído por três escalas. Os resultados demonstraram um impacto significativo e positivo da Metacognição, em contexto laboral, no Job Crafting. Mais concretamente, a Metacognição, a nível geral, revelou um impacto significativo com todas as dimensões do Job Crafting. No entanto, apenas duas dimensões da variável Metacognição – Conhecimento e Avaliação – revelaram um impacto significativo no Job Crafting. Por fim, relativamente à moderação dos Traços de Personalidade, a Conscienciosidade revelou-se um moderador da relação entre a Metacognição e o Job Crafting, Metacognição e o Job Crafting de Relação e entre a dimensão Metacognição-Conhecimento e o Job Crafting geral, de Tarefa e de Cognição. Já a Extroversão também se revelou um moderador, mas apenas entre a dimensão Metacognição-Conhecimento e o Job Crafting de Relação.
- Enjoy yourself! At work, with work, to improve workPublication . Duarte, André Antunes Miranda Ribeiro; Ribeiro, Rui BártoloA ideia de que o divertimento no trabalho traz consequências benéficas às organizações e aos seus colaboradores foi-se tornando popular nas últimas décadas, sendo no entanto ainda reduzidos os estudos empíricos sobre os seus efeitos nos comportamentos de cidadania dos colaboradores. Pretende-se então que o presente estudo responda a duas questões: se a percepção de um local de trabalho divertido promove comportamentos de cidadania organizacional e se os traços de personalidade dos big five são suficientemente impactantes para mediar a relação prévia. De forma a responder a estas questões, 221 participantes de diferentes organizações responderam a um questionário online. Os dados obtidos vão ao encontro da literatura existente sobre fun at work, comprovando-o como um conceito multidimensional e positivamente correlacionado com os Comportamentos de Cidadania Organizacional. Os resultados comprovam que a percepção de um ambiente de trabalho divertido promove eficazmente todos os tipos de comportamentos de cidadania tidos em conta neste estudo, da mesma forma que sugere a socialização e as celebrações no trabalho como as estratégias de fun mais promotoras destes comportamentos. Foi possível, também, compreender que os traços de personalidade não têm impacto mediador nesta relação, ainda que existam diferenças nas correlações estabelecidas com os cinco traços. Ponderadas as limitações e levantadas algumas sugestões futuras, o presente estudo vem acrescentar informação relevante e impactante na gestão de pessoas, comprovando os efeitos benéficos do divertimento no local de trabalho.
- Os fatores que afetam a transferência da formação para o posto de trabalho: Estudo em contexto organizacionalPublication . Martins, Ana Margarida Patrício; Caetano, AntónioO estudo aqui apresentado tem como principal objetivo contribuir para o conhecimento dos fatores que afetam a transferência das aprendizagens da formação para o local de trabalho. O estudo foi realizado a partir de um caso concreto numa organização pública portuguesa do setor de infraestruturas de transportes. Foi concretizada uma análise da evolução dos preditores de transferência em dois anos distintos; de seguida foram percebidos quais os fatores que melhor explicam a transferência das aprendizagens da formação para o posto de trabalho bem como a direção e a intensidade das relações entre os fatores em estudo. A amostra é constituída por um total de 624 participantes em ações de formação profissional, sendo 267 referentes ao ano 1 e 357 ao ano 2. De forma a avaliar a Transferência, foi utilizado o instrumento (Questionário de Transferência de Aprendizagens da Formação) desenvolvido e cedido pela organização em questão. O questionário avalia em que medida os participantes dos programas de formação conseguiram aplicar as aprendizagens efetuadas no contexto real de trabalho e quais as suas perceções sobre os fatores envolvidos nesse processo. Os resultados permitiram perceber que existiram diferenças do ano 1 para o ano 2 dos fatores: Motivação para Transferir, Abertura à Mudança e Expectativas de Resultados; sendo que as médias dos fatores Motivação para Transferir e Expectativas de Resultados estão mais elevadas no ano 2. Verificou-se também uma relação positiva e significativa entre a Motivação para Transferir e o Suporte da Chefia com a Transferibilidade da aprendizagem. Foi também possível perceber que os fatores que melhor explicaram a transferência das aprendizagens da formação para o posto de trabalho foram: a Motivação para Transferir, a Abertura à Mudança, as Crenças de Auto-Eficácia e o Suporte da Chefia. Conclui-se acerca dos benefícios da formação e da importância de potenciar a transferência das aprendizagens da formação para o posto de trabalho através do investimento nos seus preditores.
- Impacto da Mindfulness no desempenho da tarefa e na satisfação do trabalhoPublication . Serrano, Andreia Carolina Dutra de Lima; Caetano, AntónioO presente estudo tem por objetivo analisar a relação da mindfulness com a satisfação no trabalho e com o desempenho da tarefa, bem como explorar o papel mediador que a regulação emocional, na componente reavaliação cognitiva, tem entre aquelas relações. A amostra é constituída por 414 participantes, sendo 235 do sexo feminino e 179 do sexo masculino, com idades compreendidas entre os 21 e os 62 anos. Para avaliar o nível de consciência e atenção (mindfulness), foi utilizada a escala Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) desenvolvida por Brown e Ryan (2003); a reavaliação cognitiva foi analisada através da escala Emotion Regulation Questionnaire (ERQ), proposta por Gross e John (2003); a satisfação no trabalho foi analisada com base na escala The Generic Job Satisfaction, desenvolvida por Macdonald e Maclntyre (1997); a perceção do desempenho da tarefa foi avaliada através da escala Individual Work performance Questionnaire (IWPQ), desenvolvida por Koopmans et al., (2012). Os resultados revelaram uma relação positiva da mindfulness com a satisfação no trabalho e com o desempenho da tarefa. Ainda foi revelado o papel mediador que a reavaliação cognitiva tem na relação entre a mindfulness com o desempenho da tarefa. Por sua vez, não foi verificada o papel mediador da reavaliação cognitiva entre a mindfulness com a satisfação no trabalho.
- Uma questão de vida ou de morte: o efeito dos comportamentos do líder na perceção de coesão de tarefa e no desempenho objetivo de equipas de desencarceramento de bombeiros sapadoresPublication . Leite, Mariana Torrado da Silva Marreiros; Quinteiro, Pedro MarquesO presente estudo tem o objetivo de compreender de que forma a predominância de comportamentos do estilo de Liderança por Empowerment sobre comportamentos do estilo de Liderança Diretivo, a Perceção de Coesão de Tarefa e o Desempenho Objetivo das equipas se relacionam, num modelo multinível 2-1-2. Tendo em conta que foi realizado no contexto extremo específico das equipas de Desencarceramento de Bombeiros Sapadores, foram consideradas variáveis contextuais que se verificam em contexto real (i.e., Sentido de Urgência Elevado versus Sentido de Urgência Reduzido). A amostra deste estudo é constituída por 100 recrutas pertencentes ao Regimento de Sapadores Bombeiros de Lisboa, do Quartel de Comando e Formação em Marvila, organizados em 20 equipas, com 5 membros cada, 4 técnicos e 1 socorrista, e um líder designado, que não integra a amostra. De forma a avaliar os comportamentos de Liderança por Empowerment e Diretiva, foi utilizada a escala adaptada de Mathieu, Gilson e Ruddy (2006) por Lorinkova, Pearsall e Sims (2013). A variável Diferença de Liderança resultou da subtração dos scores de Liderança por Empowerment e de Liderança Diretiva. Para avaliar a Perceção de Coesão de Tarefa foi utilizada a escala adaptada para equipas de trabalho do The Group Environment Questionnarie (GEQ) (Carless & De Paola, 2000). O Desempenho Objetivo foi analisado através da cronometragem do tempo que cada equipa demorou desde iniciar a tarefa de desencarceramento até a terminar. Em termos de resultados, apenas se verificou a existência de diferenças significativas entre grupos experimentais (i.e., Sentido de Urgência Elevado versus Sentido de Urgência Reduzido), ao nível da variável Desempenho Objetivo. Relativamente aos restantes testes de hipóteses, não se verificou a existência de uma relação significativa, nem da existência de um modelo de mediação, quando considerada a variável Diferença de Liderança. Assim sendo, procedeu-se à análise dos comportamentos de Liderança individualizadamente. Os resultados obtidos, para a Liderança Diretiva, apenas foram significativos para a relação entre as variáveis Perceção de Coesão de Tarefa e Desempenho Objetivo, enquanto que, para a Liderança por Empowerment, a hipótese de mediação foi a única a não ser corroborada.