PSOC - Dissertações de Mestrado
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Browsing PSOC - Dissertações de Mestrado by advisor "Cesário, Francisco"
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- Sair ou não sair da organização? Depende da minha fase de carreira!Publication . Silva, Andreia Marques; Cesário, FranciscoA presente investigação tem como propósito analisar o efeito moderador das Fases de Carreira na relação entre o Ajustamento Pessoa-Função, Ajustamento Pessoa-Organização e Intenção de Saída. Foram inquiridos 175 participantes dos quais 132 são do sexo feminino e 43 do sexo masculino com idades compreendidas entre os 19 e os 74 anos. Para a obtenção de resultados foram utilizadas as escalas Ajustamento Pessoa-Função e a escala Ajustamento Pessoa-Organização ambas desenvolvidas por Lauver e Kristof-Brown (2001) bem como a escala Intenção de Saída de Bozeman e Perrewé (2001). As Fases de Carreira foram consideradas tendo por base o modelo de Aaron Cohen (1991). Após devida análise, os resultados revelaram que um alto ajustamento, quer à função quer à organização, contribuirá para uma redução do desejo de abandonar a mesma, voluntariamente. Verificou-se ainda um efeito marginalmente significativo das Fases de Carreira na relação entre o Ajustamento Pessoa-Função e Intenção de Saída, tal não se verificou quanto ao Ajustamento Pessoa-Organização e Intenção de Saída uma vez que não foi encontrado efeito moderador. Com a presente investigação pretende-se destacar o impacto que a Fase de Carreira em que o colaborador se encontra terá no seu ajustamento e, por conseguinte, na possível intenção de abandonar a organização. Sendo que a pertinência da mesma, se prende ao facto de cada vez mais, haver uma consciencialização, por partes das empresas, da necessidade em atrair e reter os seus colaboradores.
- Satisfação no trabalho e desempenho: O efeito moderador das fases de carreiraPublication . Gomes, Maria Inês Caixas; Cesário, FranciscoO presente estudo pretendia compreender a influência das fases de carreira na relação entre a satisfação laboral e o desempenho organizacional. As fases de carreira foram analisadas com base em três grupos etários representando a fase inicial, a fase intermédia e a fase avançada. O desempenho organizacional foi desagregado em desempenho de tarefa, contextual e contraprodutivo. Participaram no estudo 185 indivíduos, dos quais 111 do sexo feminino e os restantes 74 do sexo masculino, com idades a variar entre 21 e 76 anos. Os resultados mostram que em situação de elevada satisfação, quer intrínseca quer extrínseca, os participantes revelam níveis superiores de desempenho de tarefa e contextual e níveis inferiores de desempenho contraprodutivo. No entanto, participantes em fases mais elevadas de carreira tendem a revelar menores níveis de comportamentos contraprodutivos do que os participantes que se encontram na fase inicial. Este estudo permite verificar que os níveis de satisfação no início de carreira podem ser mais instáveis, uma vez que são influenciados por altos níveis de motivação intrínseca e, simultaneamente, confrontados com adversidades quer do ambiente de trabalho quer das próprias tarefas em que estão envolvidos. Também podemos identificar dificuldades numa fase mais avançada de carreira. Quando os trabalhadores sentem estagnação na carreira e detêm baixos níveis de motivação intrínseca tendem a apresentar comportamentos contraprodutivos que afetam diretamente a organização.
- Sigilo salarial: Quando o segredo alimenta a insatisfação e a desconfiançaPublication . Fonseca, Miriam Santos da; Cesário, FranciscoO sigilo salarial constitui um fator relevante nas dinâmicas organizacionais, porém ainda é pouco explorado na literatura académica, especialmente no que diz respeito aos seus impactos sobre os trabalhadores. Assim, o presente estudo tem como objetivo analisar o impacto dessa prática na confiança dos colaboradores na organização onde trabalham e na sua chefia, bem como na sua satisfação laboral. Evidências indicam que práticas de sigilo salarial podem promover desconfiança, gerar insatisfação e fragilizar os laços de confiança entre os colaboradores, tanto com a organização quanto com a sua chefia. A amostra foi composta por 300 trabalhadores de diferentes empresas, onde todos eram residentes em Portugal e, no momento de responderem ao questionário, estavam empregados numa organização. Os resultados indicaram que o sigilo salarial está significativamente associado a menores níveis de satisfação no trabalho, bem como a menor confiança na organização e na chefia. Além disso, verificou-se que a confiança na chefia e na organização medeia a relação entre o sigilo salarial e a satisfação laboral, indicando que ambientes com organizações e chefias confiáveis podem mitigar os efeitos negativos do sigilo. Estas descobertas reforçam a relevância da política de transparência salarial como estratégia para fortalecer a confiança e a satisfação dos colaboradores, contribuindo para um clima organizacional mais positivo e produtivo.
- The dark side of personality and the bright side of behaviors. Can our personal values be in this relation?Publication . Cerqueira, Joana Martinho de Carvalho; Cesário, Francisco; Sabino, AnaThe present research aims to understand (1) the effect of two personality variables (aversive personality traits and personal values) on self-perceived performance of organizational citizenship behaviors and also to question (2) whether personal values can have a mediation / moderation effect in the relation between this type of traits and the organizational citizenship behaviors. Regarding our first question, concerning the dimensions of personality traits, only narcissism has a significant and negative effect on the relationship with organizational citizenship behaviors and both of the dimensions of personal values, openness to change and self-transcendence, have a positive and significant effect on the relationship with organizational citizenship behaviors. Regarding our second question, it was not possible to prove any moderation / mediation effect of personal values in the relationship between dark triad dimensions and organizational citizenship behaviors.
- Trabalho remoto e isolamento socialPublication . Marques, Bernardo Miguel Vitoriano; Cesário, FranciscoO “Isolamento Social” e o “Trabalho remoto” são dois construtos que ganharam relevância nos últimos anos. Por um lado, o trabalho remoto tem ganhado popularidade junto das organizações e colaboradores. Por outro, faz-nos refletir acerca do impacto que tem nos colaboradores ao nível do “Isolamento Social” e da “Satisfação Laboral”. Como tal, o objetivo deste estudo passa por perceber que impacto tem o “Isolamento” na relação entre o “Suporte Social” e a “Satisfação”. Ao mesmo tempo, procura perceber em que medida a “Modalidade de trabalho” do trabalhador afeta a associação entre o “Suporte Social” e o “Isolamento Social”. Para tal, este estudo foi realizado à luz do Modelo "Job Demands-Resources" (JD-R) de Bakker e Demerouti (2007). A amostra deste estudo foi constituída por 190 participantes, cujo requisito necessário era serem trabalhadores ativos por conta de outrem na altura em que respondiam ao questionário. Os resultados obtidos demonstraram que o “Isolamento Social” tem um efeito mediador parcial em todas as relações de “Suporte Social” e “Satisfação Laboral”, com exceção de uma. Por outro lado, as moderações mostraram que a variável “Modalidade de trabalho” tem um efeito moderador na relação entre o “Suporte Organizacional” e o “Isolamento Social”, onde indivíduos em modalidade híbrida apresentaram níveis de “Isolamento” maiores comparativamente com os indivíduos em modalidade presencial. Estes resultados configuram-se relevantes para organizações que queiram implementar o trabalho remoto.
- When aI meets HR: Um estudo sobre a intenção de uso da IA pelos profissionais de RHPublication . Henriques, Laura de Oliveira Pedroso; Cesário, FranciscoA inteligência artificial é um tema que tem merecido uma atenção crescente no contexto das organizações. O seu impacto observa-se a diferentes níveis, abrangendo tanto a evolução do trabalho como a transformação da sociedade em geral. No contexto dos Recursos Humanos, a inteligência artificial tem o potencial de transformar as práticas, otimizar processos e auxiliar na tomada de decisões, criando valor não só para os trabalhadores como também para as organizações. Contudo, a resistência à mudança, acompanhada pelas dúvidas e incertezas associadas à sua adoção, são fatores que ainda se encontram presentes, dificultando a integração da inteligência artificial nos processos de trabalho. Por esta razão, e considerando a crescente incorporação de tecnologias na gestão de recursos humanos, o objetivo deste estudo passou por compreender quais as intenções que os profissionais de Recursos Humanos têm em utilizar Inteligência Artificial nas suas funções. A amostra da investigação foi composta por 123 indivíduos, sendo requisito necessário para a participação o desempenho de funções dentro da área dos Recursos Humanos. De modo a avaliar o nível de adoção de tecnologias de IA por parte dos profissionais de Recursos Humanos, este estudo utilizou a escala proposta por Belanche e colaboradores (2012) baseada no Modelo de Aceitação da Tecnologia (Davis, 1989). Os resultados demonstraram que as dimensões perceção de utilidade, perceção de facilidade de uso e confiança na tecnologia, influenciam positivamente a intenção em adotar inteligência artificial. O presente estudo contribui não só para o entendimento teórico sobre a adoção de IA nos Recursos Humanos, como oferece insights práticos para as organizações que procuram implementar esta tecnologia
- "When more is less": O efeito moderador das oportunidades de crescimento na sobrequalificação e fidelizaçãoPublication . Salgueiro, Maria Filipe Rosa Franco; Cesário, FranciscoA natureza volátil e competitiva que caracteriza o mercado de trabalho português exige uma maior qualificação da força de trabalho e uma melhor preparação das entidades empregadoras para garantir a rentabilização e satisfação dos recursos. Todavia, quando esta equação está em desequilíbrio, o trabalhador pode percecionar uma discrepância entre as suas competências individuais e as exigências da função, ou seja, está sobrequalificado (POQ) (Fine, 2007). Naturalmente, esta variável surge associada a consequências negativas, tais como a diminuição do compromisso organizacional (CO) (Zheng & Wang, 2017) e o aumento dos comportamentos de procura de emprego (CPE) (Wald, 2004), definidos como a relação de vinculação entre colaborador e organização (Meyer & Allen, 1991) e como a procura e avaliação de potenciais oportunidades de emprego (Blau, 1994), respetivamente. Estas associações destacam a importância de identificar variáveis que minimizem estes efeitos. Nesta lógica, despertou-se o interesse sobre o efeito da perceção de oportunidades de crescimento interno nestas relações e foram formuladas as seguintes hipóteses: a POQ tem um efeito significativo e positivo nos CPE (H1); o CO tem um efeito mediador na relação com a POQ e com os CPE (H2); e as oportunidades de crescimento têm um duplo efeito moderador na relação entre a POQ e os CPE (H3) e entre a POQ e o CO (H4). Neste estudo, participaram 167 trabalhadores portugueses e os resultados suportaram as hipóteses supramencionadas, i. e., quanto maior for a POQ menor será o CO e mais frequente será a prática de CPE; estas relações são mediadas pelo CO e podem ser suprimidas quando os trabalhadores acreditam que existem oportunidades de crescimento interno.