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- Liderança em instituições particulares de solidariedade social: a relação entre o estilo de liderança, a satisfação e desempenho dos funcionáriosPublication . Santos, Pedro Miguel Negrão Duarte; Loureiro, Filipe PereiraEste estudo analisa a relação entre os tipos de liderança (transformacional, transacional e tomada de decisão), a satisfação laboral e a forma como os colaboradores percecionam o seu desempenho na função. Outro objetivo do estudo foi analisar, do ponto de vista do colaborador, a perceção sobre os comportamentos atuais vs desejados de liderança; e a perceção do seu desempenho na função vs perceção das chefias. Participaram no estudo 98 colaboradores de IPSS, com uma média de idades de 44 anos. As escalas aplicadas foram: Escala Multidimensional de Liderança nas Organizações (EMLO); a versão reduzida do Cuestionário de Satisfacción Laboral S20/23; e uma adaptação para português da escala: Performance of In-Role Behavior (IRB). Os resultados revelaram associações positivas entre a satisfação laboral e as dimensões da liderança – exceto na dimensão “feedback negativo” – e tipos de liderança transformacional e transacional, à exceção da tomada de decisão. A perceção de desempenho associou-se positivamente com as dimensões instrução, feedback positivo, gestão ativa, assim como os tipos de liderança transformacional e transacional. Foram ainda detetadas diferenças entre a forma como a liderança é percecionada e os comportamentos desejados dos líderes, em que desejariam mais comportamentos do tipo transformacional. Ao nível do desempenho na função, os colaboradores consideram que têm um melhor desempenho na função, do que a chefia direta considera. Em suma, os resultados ao nível da liderança suportam evidência existente na literatura relativa aos efeitos da liderança na satisfação e, para além disto, realça-se a necessidade de exploração ao nível do desempenho na função.
- Quais as razões por detrás da intenção de saída ou permanência numa organização?Publication . Ramos, Inês Soares; Andrade, Luís José NunesO presente estudo tem como objetivo compreender o efeito que as práticas de Responsabilidade Social Organizacional (RSO) e Employer Attractiveness (EA) têm na Intenção de Saída Organizacional, e o impacto da idade nestas relações. Além de pretender-se identificar as práticas de RSO e EA que exercem maior efeito na Intenção de Saída. Este estudo contou com a participação de 324 indivíduos, 112 do sexo masculino (35%) e 212 do sexo feminino (65%), com idades compreendidas entre 20 e 64 anos. Para mensurar estas variáveis foram utilizadas Corporate Social Responsability Scale (Turker, 2009b), Employer Attractiveness Scale (Puri, 2018) e a Escala de Intenções de Saída Organizacional (Bártolo-Ribeiro, 2018). Os resultados revelam que práticas de RSO diminuem a Intenção de Saída e aumentam a Intenção de Permanência; práticas de EA também diminuem a Intenção de Saída e aumentam a Intenção de Permanência; Idade moderou a relação entre o Valor de Valorização e Crescimento Profissional e a Intenção de Permanência; práticas de Valor Valorização e Crescimento Profissional e o Valor Inovação e Reconhecimento têm maior efeito na Intenção de Saída, enquanto que práticas de RSO e de Valor Valorização e Crescimento Profissional têm maior efeito na Intenção de Permanência. A partir deste estudo, analisa-se as práticas de RSO e EA que promovem e/ou diminuem a Intenção de Saída e Intenção de Permanência, atendendo ao contexto multigeracional atual. Assim, este estudo possibilitará às organizações antecipar a sua saída voluntária, adotando atempadamente práticas que promovam Intenção de Permanência e diminuem Intenção de Saída.
- Sensibilidade intercultural: será esta a arma secreta para a eficácia de equipas interculturais?Publication . Garcia, Ana Catarina Farinha e; Andrade, Luís José NunesO presente estudo tem o intuito de perceber a importância e impacto da Sensibilidade Intercultural (SI), variável ainda pouco estudada na população portuguesa, na Eficácia de Equipas (EE). Ademais de se pretender perceber se a tendência para a escolher de determinado Estilo de Gestão de Conflitos (EGC) é afetada pela SI e se, por consequência, terá impacto na EE. A amostra em estudo foi composta por 334 sujeitos, 186 (56%) participantes do sexo feminino e 148 (44%) do sexo masculino, com idades compreendidas entre os 22 e 81 anos. Para mensurar os construtos em estudo foram utilizadas a Intercultural Sensitivity Scale (ISS) (Chen & Starosta, 2018), a Rahim Organizational Conflict Management Inventory- II (ROCI-II) (Rahim,1983) e a Escala de Eficácia de Equipas (3Es) (Vicente, Rodrigues & D’Oliveira, 2014). Os resultados revelaram que indivíduos com níveis de SI mais elevados apresentam maiores níveis de EE; indivíduos com maiores níveis de SI escolhem tendencialmente mais “Compromisso e Integração” e “Evitação” para gerirem conflitos em contextos interculturais, promovendo consequentemente maiores níveis de EE; a “Acomodação” promove a EE, enquanto que a “Competição” diminui a perceção de EE. O estudo é relevante porque a partir do mesmo, percebe-se a importância da SI para a EE interculturais, permitindo sugerir-se o desenvolvimento de Competências para a Interculturalidade em contextos laborais interculturais, concretamente desta capacidade afetiva como estratégia de promoção de EE nas organizações.