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- A motivação nas diferentes fases de carreiraPublication . Catarino, Rita Diogo Galvão; Cesário, Francisco José SantosNos dias de hoje as organizações enfrentam o desafio de lidar com grupos bastante diferentes, que se originam devido às inúmeras características dos sujeitos que estão presentes no mercado de trabalho. Vivemos numa sociedade onde o conceito de carreira está em constante mudança e as diferentes características dos sujeitos vão influenciar as necessidades que são essenciais satisfazer para haver motivação. Assim, esta investigação tem como objetivo identificar, há luz da Teoria da Autodeterminação (Ryan & Deci, 2000), quais os tipos de motivação predominantes em cada fase de carreira. As fases de carreira apresentadas são a Fase Inicial, Fase de Desenvolvimento, Fase de Maturidade e Fase de Estabilização, adaptadas através do Modelo das Fases de Carreira de Paul Evans (1986). A amostra desta investigação é constituída por 287 participantes restritos à população portuguesa, residentes em Portugal e somente colaboradores do setor bancário português. Relativamente à Escala de Motivação no Trabalho utilizada, são identificadas cinco dimensões importantes a considerar nesta investigação: Motivação Intrínseca; Motivação Identificada; Motivação Introjetada; Motivação Externa Material e Motivação Externa Social. Depois do tratamento estatístico dos dados e analisados os resultados constatou-se que não foram identificadas diferenças significativas entre as fases de carreira. Contudo é pertinente mostrar que através desta investigação, foi comprovado que no setor bancário português os homens apresentam menores níveis de motivação em comparação com as mulheres e que a motivação externa social e a motivação introjetada são as mais representadas neste sector.
- Excesso de trabalho insegurança laboral e equilíbrio trabalho-familília: Que relação?Publication . Ferreira, Maria Madalena da Cruz Caldeira Duarte; Cesário, Francisco José SantosO presente estudo teve como principal objetivo investigar o efeito na insegurança laboral decorrente da perceção de excesso de trabalho, sendo esta relação moderada pela perceção de uma cultura organizacional de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Ao mesmo tempo, procurou-se estudar as diferentes variáveis, os seus antecedentes e consequentes tanto para os colaboradores, como para as organizações. Esta investigação contou com a participação de 203 indivíduos e trabalhadores de diversas áreas de mercado em Portugal. Em primeira instância, procedeu-se à investigação da perceção de excesso de trabalho dos participantes. Como resultado, verificou-se que os mesmos não percecionam valores elevados de excesso de trabalho. Assim, é possível observar que muitas das organizações em Portugal não aplicam sobrecarga de trabalho aos seus funcionários. A hipótese do estudo, sobre o efeito da perceção de excesso de trabalho na insegurança laboral foi parcialmente confirmada. Apenas se obteve um efeito positivo e significativo para a dimensão de insegurança qualitativa. No que diz respeito à perceção de uma cultura organizacional potenciadora de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, os participantes não percecionam a existência deste tipo de cultura nas suas organizações. O efeito moderador desta variável não se verificou. Para os estudantes de psicologia social e das organizações, bem como para todos gestores de recursos humanos, os temas abordados revelam ser de grande importância. É da responsabilidade dos gestores de recursos humanos reorganizar o trabalho de forma contínua, envolvendo uma combinação de políticas que protejam os trabalhadores de insegurança laboral e excesso de trabalho, pois todas estas práticas apresentam um impacto mais ou menos significativo no sucesso das empresas.