Publication
Investe em mim se queres que fique! : desenvolvimento de competências como redutor das intenções de saída da organização
| datacite.subject.fos | Ciências Sociais::Psicologia | pt_PT |
| dc.contributor.advisor | Cesário, Francisco José Santos | |
| dc.contributor.author | Moreira, Ana Maria da Palma | |
| dc.date.accessioned | 2018-04-13T16:55:23Z | |
| dc.date.available | 2018-04-13T16:55:23Z | |
| dc.date.issued | 2018-02-22 | |
| dc.description | Tese de Doutoramento em Psicologia na área de especialidade de Psicologia Social e das Organizações | pt_PT |
| dc.description.abstract | Nos tempos atuais, em que o mercado laboral se tornou extremamente competitivo, um dos principais problemas que se levanta às organizações é a retenção dos seus melhores colaboradores, ou seja, do seu melhor capital humano, capital humano esse muitas vezes difícil de imitar e de substituir. Acresce ainda que neste momento trabalham nas organizações colaboradores que pertencem a diferentes gerações e, segundo Saba (2013) estes colaboradores têm diferentes objetivos e atitudes no que respeita ao seu trabalho que por vezes não são compatíveis, valorizando também de diferente modo as práticas organizacionais de desenvolvimento de competências. Esta dissertação pretende fornecer às organizações indicações sobre as práticas que cada geração mais valoriza, assim como outras indicações que as ajudem a reter os seus melhores colaboradores. Esta investigação desenvolveu-se através de três estudos quantitativos, com a aplicação de dois questionários em dois momentos diferentes. Em relação ao primeiro questionário, a amostra foi constituída por 302 participantes a trabalharem em organizações sediadas no território português. As respostas dadas por estes participantes foram utilizadas no primeiro e no segundo estudo. O primeiro teve como objetivo adaptar e validar para a população portuguesa um instrumento de práticas organizacionais de desenvolvimento de competências, desenvolvido por De Vos, De Hauw e Van der Heijden (2011). Quanto à sua estrutura fatorial este instrumento revelou ser composto por três fatores. Na análise fatorial exploratória apresentou um KMO no valor de .89, com uma variância explicada de 71%. A posterior análise fatorial confirmatória aos três fatores identificados, revelou uma fiabilidade de constructo entre .73 e .95 apresentando uma boa validade discriminante. Depois de realizada a análise semântica aos itens que compõem os três fatores decidiu-se atribuir ao fator 1 a designação de “formação”, ao fator 2 de “suporte individualizado” e ao fator 3 de “rotação funcional”. O segundo estudo teve como principais objetivos testar não só o efeito indireto da perceção de empregabilidade interna na relação entre as práticas organizacionais de desenvolvimento de competências e o compromisso afetivo para com a organização, como o efeito moderador das diferentes gerações (baby boomer, geração X e Geração Y) nesta relação. Comprovou-se um efeito direto, significativo e positivo das práticas organizacionais de desenvolvimento de competências no compromisso afetivo, assim como o efeito indireto parcial da perceção de empregabilidade interna nesta relação. Comprovou-se ainda o efeito moderador das gerações nesta relação. Quanto ao segundo questionário, a amostra foi constituída por 313 participantes a trabalharem em organizações sediadas no território português, mas todos eles contactos do Fórum Pessoas e Organizações. As respostas dadas pelos participantes a este questionário foram utilizadas no terceiro estudo, cujo principal objetivo foi testar o efeito indireto em série da perceção de empregabilidade interna e do compromisso organizacional afetivo na relação entre as práticas organizacionais de desenvolvimento de competências e as intenções de saída da organização. Conseguiu-se comprovar este objetivo assim como o efeito significativo e negativo das práticas organizacionais de desenvolvimento de competências, perceção de empregabilidade interna e do compromisso organizacional afetivo nas intenções de saída. | pt_PT |
| dc.description.abstract | ABSTRACT :In today's highly competitive labour market, one of the key issues facing organizations is the retention of their best employees, that is, the best of their human capital - often difficult to replicate and replace. Moreover, currently an organization’s personnel typically hail from different and distinct generation groups and, according to Saba (2013), these have significantly different goals and attitudes towards their work which are often incompatible, and also place different values on organizational practices such as competence development. This dissertation aims to provide organizations with indications about the practices that each generation values most, as well as other indications that might assist them in retaining their best employees. The underlying research was developed via 3 quantitative studies, which in turn involved the application of 2 questionnaires at 2 different points. With regards to the first questionnaire, the sample consisted of 302 participants working in organizations based in Portugal. The answers given by these participants were used in the first and second study. The intent of the first study was to adapt and validate an instrument of organizational practices of competence development, developed by De Vos, De Hauw and Van der Heijden (2011), to the Portuguese population. In terms of factorial structure, this instrument was composed of three factors. In the preliminary exploratory factorial analysis it presented a KMO of .89, with an explained variance of 71%. The subsequent confirmatory analysis of the three factors resulted in a construct reliability between .73 and .95, with good discriminant validity. After performing a semantic analysis on the items that made up the three factors, the following designations were attributed to each factor: "training" to factor 1, "individualized support" to factor 2 and "functional rotation" to factor 3. The second study had, as its main goals, to test not only the indirect effect of perceived internal employability on the relationship between organizational practices of competence development and the affective commitment to the organization, but also the mediating effect of the different generations (baby boomer, Generation X and Generation Y) on this relationship. The study found a significant, direct and positive effect of organizational practices of competence development on affective commitment, as well as an indirect effect of the perception of internal employability on this relation. A mediating effect of different generations on this relation was also verified. As for the second questionnaire, the sample consisted of 313 participants working in organizations based in Portuguese territory, though all of them contacts of the “Fórum Pessoas e Organizações”. Answers provided by the participants to this questionnaire were used in the third aforementioned study, the main objective of which was to test the serial indirect effect of the perception of internal employability and affective organizational commitment on the relation between the organizational practices of competence development and the turnover intentions. The study proved this assumption, while validating a significant and negative effect of organizational practices of competences development, of perceived internal employability and of affective commitment on the turnover intentions. | pt_PT |
| dc.identifier.tid | 101462980 | pt_PT |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/10400.12/6316 | |
| dc.language.iso | por | pt_PT |
| dc.subject | Práticas organizacionais de desenvolvimento de competências | pt_PT |
| dc.subject | Empregabilidade interna | pt_PT |
| dc.subject | Compromisso organizacional afetivo | pt_PT |
| dc.subject | Intenções de saída | pt_PT |
| dc.subject | Organizational competence development practices | pt_PT |
| dc.subject | Employability | pt_PT |
| dc.subject | Affective organizational commitment | pt_PT |
| dc.subject | Turnover intentions | pt_PT |
| dc.title | Investe em mim se queres que fique! : desenvolvimento de competências como redutor das intenções de saída da organização | pt_PT |
| dc.type | doctoral thesis | |
| dspace.entity.type | Publication | |
| rcaap.rights | openAccess | pt_PT |
| rcaap.type | doctoralThesis | pt_PT |
| thesis.degree.name | Doutoramento em Psicologia | pt_PT |