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Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/10400.12/601

Title: Dimensões de personalidade e sucesso no trabalho
Authors: Lebres, Alberto da Costa
Advisor: Lopes, Albino
Issue Date: 1996
Publisher: Instituto Superior de Psicologia Aplicada
Abstract: Pretende-se com este estudo avaliar o valor preditivo das dimensões de personalidade relativamente aos indicadores de sucesso profissional. Para operacionalizar as dimensões de personalidade, escolhemos o Questionário de Personalidade de Cattell (16PF) e para operacionalizar o sucesso profissional escolhemos quatro sistemas de recompensa: avaliação de mérito (por alcance de resultados), complemento remunerativo (por percepção do valor profissional), remuneração e promoções. Os questionários de personalidade foram aplicados ao longo de 7 anos no serviço de Psicologia de uma instituição bancária, para efeito de ingresso na instituição ou para melhoria de carreira. Os indicadores de sucesso profissional são de duração variada: avaliação de mérito (5 anos), complemento remunerativo (3 anos), remuneração (1 ano) e promoções (de 5 a 40 anos de antiguidade). Partimos do pressuposto de que, na sequência de revisões dos estudos sobre a personalidade no trabalho, nomeadamente a revisão de Furnham (1992), passado o pessimismo dos anos 70-80 sobre o estudo da personalidade, em geral, e da associação da personalidade ao sucesso profissional, em particular, havia indicativos de algum optimismo em relação a estas investigações, e indicavam-se os estudos longitudinais como os mais adequados e poderosos para o efeito. O próprio Furnham apontava um modelo explicativo do comportamento laboral, em que os elementos principais a investigar seriam: personalidade, inteligência, aptidões, motivação, factores demográficos. Estes elementos do modelo interpenetrar-se-iam e influenciar-se-iam mutuamente na explicação do fenómeno mais complexo do comportamento laborai. Assim sendo, era previsível encontrar associações significativas entre as dimensões de personalidade e os indicadores do sucesso profissional, e entre estes indicadores e os outros elementos do modelo. A fim de testar estas previsões, foi enunciada a seguinte hipótese geral; O comportamento ocupacional é o resultado das influências de cinco factores principais: personalidade, inteligência, aptidões, motivação e factores demográficos, pelo que as modalidades destes factores associadas ao sucesso profissional são diferentes das modalidades destes factores associadas ao insucesso. Em relação às dimensões de personalidade, procedeu-se inicialmente à análise factorial dos 16 factores do Questionário de Cattell, tendo-se obtido cinco factores de 2a ordem que foram denominados: tranquilidade, extroversão, idealismo, assertividade e responsabilidade. Os tratamentos estatísticos conduziram às seguintes conclusões: - Há diferenças significativas no efeito multivariado complemento remunerativo para as 5 dimensões de personalidade, traduzindo uma heterogeneidade de comportamento e há diferenças univariadas entre os níveis do complemento remunerativo para as dimensões de personalidade extroversão e idealismo. - Não há diferenças significativas no efeito multivariado avaliação de mérito, o que traduz uma homogeneidade de comportamento. - A dimensão de personalidade extroversão-introversão anda associada positiva e significativamente quer ao nível de remuneração quer ao número de promoções A dimensão de personalidade responsabilidade-flexibilidade anda associada positiva e significativamente ao número de promoções. - A dimensão de personalidade tranquilidade anda associada negativa e significativamente ao número de promoções. - A extroversão é a única dimensão de personalidade preditora do nível de remuneração (6% de variância). - Todas as dimensões de personalidade são predítoras do número de promoções, explicando no seu conjunto 19% de variância, assim discriminadas: extroversão (6,9%), tranquilidade (6,8%), responsabilidade (2,3%) assertividade (1,7%) e idealismo (1,5%). Após o tratamento dos dados pelos procedimentos estatísticos clássicos, procedeu-se a análises factoriais de correspondências (AFC), tendo-se concluído: - O nível alto de complemento remunerativo anda associado às dimensões de personalidade pragmatismo, extroversão, submissão e responsabilidade, enquanto o nível baixo de complemento remunerativo anda associado às dimensões de personalidade idealismo, introversão, assertividade e flexibilidade. - O nível alto de mérito anda associado às dimensões de personalidade pragmatismo, extroversão, responsabilidade e assertividade, enquanto o nível baixo de mérito anda associado às dimensões de personalidade idealismo, introversão, flexibilidade e submissão. - Os níveis altos de remuneração andam associados às dimensões de personalidade extroversão, pragmatismo, submissão e flexibilidade, enquanto os níveis baixos de remuneração andam associados às dimensões de personalidade introversão, idealismo, assertividade e responsabilidade. Os níveis altos de promoção andam associados às dimensões de personalidade ansiedade, extroversão, submissão e responsabilidade, enquanto os níveis baixos de promoção andam associados às dimensões de personalidade tranquilidade, introversão, assertividade e flexibilidade. - A dimensão de personalidade extroversão-introversão é a que tem maior importância no modelo, pois, além do seu poder discriminativo no conjunto dos 4 sistemas de recompensa, a sua categoria positiva anda sempre associada ao sucesso profissional e a sua categoria negativa anda sempre associada ao insucesso. - A dimensão de personalidade pragmatismo-idealismo tem poder discriminativo e no mesmo sentido em 3 dos sistemas de recompensa. Assim, os indivíduos pragmáticos andam associados ao sucesso profissional, enquanto os indivíduos idealistas andam associados ao insucesso. - A dimensão de personalidade responsabilidade-flexibilidade discrimina positivamente em 3 dos sistemas de recompensa e negativamente apenas em um dos sistemas. Assim, os indivíduos responsáveis andam geralmente associados ao sucesso laborai e os indivíduos flexíveis andam geralmente associados ao insucesso laboral. - A dimensão de personalidade assertividade-submissão discrimina negativamente em 3 dos sistemas e positivamente em um dos sistemas. Podemos concluir que os indivíduos submissos andam geralmente associados ao sucesso profissional e os indivíduos assertivos andam geralmente associados ao insucesso. - A dimensão de personalidade tranquilidade-ansiedade tem poder discriminativo apenas no sistema promoções e no sentido negativo. Assim, os indivíduos ansiosos andam associados ao sucesso laboral, enquanto os indivíduos tranquilos andam associados ao insucesso. - As dimensões de personalidade que melhor explicam o sucesso profissional são, pois, a extroversão, o pragmatismo, a responsabilidade, a submissão e a ansiedade. - As dimensões de personalidade que andam associadas ao insucesso são, em contrapartida, a introversão, o idealismo, a flexibilidade, a assertividade e a tranquilidade. Finalmente, a fim de avaliar a importância relativa para o sucesso profissional dos elementos do modelo de Furnham (1992), procedeu-se a uma AFC das dimensões de personalidade, inteligência, aptidões, motivação, sexo, habilitações, antiguidade relativamente a cada um dos sistemas de recompensa (mérito, complemento remunerativo, remuneração e promoções), tendo-se concluído; - Os indivíduos com complementos remunerativos mais altos caracterizam- se por antiguidade mais baixa (5-10 anos), por habilitações a nível do secundário ou complementar, motivados por razões fisiológicas ou de segurança, com níveis intelectual e aptitudinal altos, ansiedade, pragmatismo, introversão, submissão, flexibilidade e do sexo masculino. - Os indivíduos com níveis de mérito mais altos caracterizam-se por antiguidade mais elevada (11-40 anos), por habilitações a nível do secundário ou complementar, motivados por razões de realização ou de estima, com níveis intelectual e aptitudinal baixos, ansiedade, pragmatismo, extroversão, submissão, responsabilidade e do sexo masculino. - Os indivíduos com níveis de remuneração mais altos caracterizam-se por antiguidade mais elevada (11-40 anos), por habilitações a nível de licenciatura ou bacharelato, motivados por razões de realização ou de estima, com níveis intelectual e aptitudinal baixos, idealismo, extroversão, tranquilidade, flexibilidade, submissão e do sexo masculino. - Os indivíduos com níveis de promoção mais altos caracterizam-se por antiguidade mais elevada (11-40 anos), habilitações a nível do secundário ou complementar, motivados por razões de realização ou de estima, com níveis intelectual e aptitudinal baixos, idealismo, extroversão, ansiedade, responsabilidade, submissão e do sexo masculino. De acordo com os valores médios da percentagem de variância explicada pelas 2 primeiras dimensões da AFC, a ordenação das variáveis em relação ao conjunto dos sistemas de recompensa em termos de poder discriminativo é a seguinte (entre parênteses as percentagens extremas): Antiguidade (17.2%-19.0%), Habilitações literárias (13.3% - 18.5%), Inteligência (10.2% - 13.8%), Motivação (10.3% - 14%), Sexo (7.4% - 10.0%), Tranquilidade-Ansiedade (6.7% - 7.7%), idealismo-Pragmatismo (3.6 % - 8.0%), Aptidões (2.6% - 4.8%), Extroversão-Introversão (2.4% - 6.1%), Responsabilidade-Flexibilidade (2.1% - 1.5%), Assertividade-Submissão (0.4% - 1.5%). - O conjunto das variáveis demográficas (antiguidade, habilitações literárias e sexo) é o que mais variância explica (42.7% do total da variância média do modelo). - O conjunto das variáveis de natureza psicológica (inteligência, motivação e aptidões) explicam 28,4% da variância média do modelo. - O conjunto das dimensões de personalidade (tranquilidade, extroversão, idealismo, assertividade e responsabilidade) é o que menos variância explica (21.1% do total da variância média do modelo). - A variável com menor poder discriminativo em todos os sistemas é a dimensão de personalidade assertividade (1,1% de variância média). As nossas hipóteses inicialmente anunciadas foram, pelo menos parcialmente, confirmadas, designadamente: 1. Há dimensões de personalidade que andam geralmente associadas ao sucesso profissional (extroversão, ansiedade, submissão) e dimensões de personalidade que andam geralmente associadas ao insucesso (introversão, tranquilidade, assertividade). Há, no entanto, dimensões de personalidade que tanto podem andar associadas ao sucesso profissional como ao insucesso (pragmatismo/idealismo, responsabilidade/flexibilidade), dependendo do sistema de recompensa que lhes está associado. 2. O efeito moderador das variáveis demográficas e profissionais (sexo, habilitações literárias, antiguidade), das variáveis psicológicas (inteligência, aptidões, motivação) é muito acentuado, atenuando o peso ou alterando o sentido da associação entre dimensões de personalidade e sistemas de recompensa. 3. A aplicação do modelo de investigação de Furnham (1992) parece ser capaz de reproduzir a complexidade das influências e interdependências múltiplas das principais variáveis consideradas preditoras do sucesso profissional, se bem que o peso de algumas variáveis (antiguidade e habilitações literárias) tendam a dominar o modelo, relegando para segundo plano as outras variáveis em estudo. 4. O questionário de personalidade 16PF de Cattell demonstrou ser um instrumento de grande sensibilidade discriminativa em relação às variáveis sexo, habilitações literárias, categoria profissional, complemento remunerativo e situação e também em relação ás categorias das variáveis antiguidade, remuneração e promoção, verificando-se diferenças significativas nos efeitos multivariados destas variáveis para as cinco dimensões de personalidade. Só revelou fraca sensibilidade em relação à avaliação de mérito. 5. As dimensões de personalidade mais associadas ao sucesso profissional nesta instituição são: submissão (4 sistemas), ansiedade (3 sistemas) e extroversão (3 sistemas). As outras dimensões de personalidade (responsabilidade-flexibilidade e idealismo-pragmatismo) distribuem-se pelos quatro sistemas igualmente.
Description: Dissertação de mestrado em Comportamento Organizacional
URI: http://hdl.handle.net/10400.12/601
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