Utilize este identificador para referenciar este registo: http://hdl.handle.net/10400.12/511
Título: Motivação para a candidatura em selecção de pessoal
Autor: Fernandes, Paula Alexandra Marques
Orientador: Pereira, Orlindo Gouveia
Palavras-chave: Comportamento organizacional
Selecção
Instrumentos
Motivação
Gestão de pessoal
Organizational behaviour
Personal selection
Instrument
Motivation
Personal management
Data de Defesa: 2000
Editora: Instituto Superior de Psicologia Aplicada
Resumo: Esta dissertação visa estudar a nível exploratório que motivação é evocada para justificar a candidatura a uma determinada função e a sua variação consoante o tipo de função e o tipo de recrutamento. Para isso, é necessário considerar a necessidade mútua existente entre as pessoas e as organizações. As organizações têm necessidade de recrutar pessoal para poderem atingir os seus objectivos e as pessoas têm necessidades que as levam a trabalhar. Uma das formas que uma organização pode utilizar para escolher as pessoas mais adequadas às suas necessidades, de entre aquelas que se candidataram, é a selecção de pessoal. No passado, a selecção de pessoal caracterizava-se por ser um processo unilateral, no qual apenas eram consideradas as necessidades e expectativas da organização. No entanto, as pessoas também têm necessidades que as levam a concorrer a determinada função ou organização. Assim, quando se candidatam criam expectativas que pretendem ver ser correspondidas pela organização, as quais ultrapassam o que é estipulado no contrato de trabalho, modelando a relação pessoa-organização; isto é, o contrato psicológico. Neste sentido, a selecção de pessoal deve ser considerada como um processo psicossocial, que assume um papel de especial relevo na clarificação das necessidades e expectativas da organização e das pessoas, que a esta se candidatam, uma vez que constitui, normalmente, o primeiro contacto entre ambas. Assim, na procura do ajustamento pessoa-organização um aspecto relevante a ser avaliado pela selecção de pessoal é a motivação para a candidatura. No estudo da motivação para a candidatura é importante reter o conceito de necessidade, o qual é a noção mais universal das teorias de motivação. Salienta-se a contribuição das teorias de activação da motivação como suporte teórico para este estudo. Além disso, tendo em conta que as características da função são factores motivadores e que as estratégias de recrutamento adoptadas poderão suscitar diferentes expectativas, estes aspectos também deverão ser considerados nessa avaliação. As variáveis consideradas neste estudo são o tipo de função, o tipo de recrutamento e a motivação para a candidatura Os sujeitos deste estudo foram distribuídos em quatro grupos, designados por PROGRAM, AGENTES, TÉCINSP-RI e TÉCINSP-RE, de acordo com a função para a qual se candidataram. O grupo PROGRAM é constituído por 93 candidatos à função de programador-adjunto de informática, de ambos os sexos e com idades compreendidas entre os 18 e os 45 anos. O grupo AGENTES é constituído por 96 sujeitos, candidatos a uma função de agente policial, de ambos os sexos e com idades compreendidas entre os 22 e os 31 anos. O grupo TÉCINSP-RI é constituído por 34 candidatos à função de técnico de inspecção, provenientes de recrutamento interno. Os sujeitos eram de ambos os sexos e tinham idades compreendidas entre os 30 e os 57 anos. O grupo TÉCINSP-RE é constituído por 30 candidatos à função de técnico de inspecção, provenientes de recrutamento externo, de ambos os sexos e com idades compreendidas entre os 24 e os 38 anos. A motivação para a candidatura foi avaliada pelos conteúdos escritos evocados como resposta à questão "Qual a razão para a sua candidatura?", enquadrada no processo de selecção de pessoal. As respostas dos sujeitos foram objecto de análise de conteúdo, tendo sido construída uma tabela Razões x Grupos, com as respectivas frequências. Posteriormente, procedeu-se à codificação das razões em categorias semânticas mais abrangentes, por forma a simplificar a análise. Na codificação foram agrupadas todas as evocações que expressassem sinonímia de conteúdos, tendo-se efectuado depois a inclusão dos agrupamentos com menor frequência de evocações nos agrupamentos com maior proximidade em termos do significado semântico. Foram obtidas 12 categorias: Gosto/Interesse Pessoal; Carreira; Desenvolvimento de Conhecimentos; Realização; Preocupação/Orientação Social; Estabilidade; Necessidade de Emprego; Inovação; Integração na Organização; Imagem da Organização; Remuneração e Família. Esta última categoria foi eliminada devido à especificidade do seu conteúdo e baixa frequência de ocorrências. Após o tratamento estatístico, os resultados obtidos revelaram a existência de uma relação significativa entre o tipo de categorias motivacionais e a pertença aos diferentes grupos (X2=194.34; p<.01). A representação gráfica desta relação permitiu determinar as categorias motivacionais mais típicas em cada grupo. O grupo PROGRAM apresenta como motivação mais típica a Necessidade de Emprego; o grupo AGENTES refere a Preocupação/Orientação Social; o grupo TÉCINSP-RI aponta a Inovação; e o grupo TÉCINSP-RE assinala o Desenvolvimento de Conhecimentos. Pelo carácter exploratório deste estudo e dado o resultado inicial do teste de qui-quadrado apontar para a necessidade de aglutinar categorias, foi efectuada uma recodificação das mesmas. Daí resultaram 3 categorias designadas por Motivação Pessoal, Motivação Económica e Motivação Extrínseca, Na análise estatística da tabela de contingência Motivação x Grupos foi encontrada uma relação significativa entre o tipo de motivação e a pertença aos grupos (X2 =15.12; p<.05). A representação gráfica da estrutura destas relações revelou que a motivação mais típica dos AGENTES é de índole pessoal, enquanto que as dos PROGRAM e TÉCINSP-RI são predominantemente de ordem económica. Um segundo factor, apesar de pouco relevante, sugeriu a motivação extrínseca como mais típica dos TÉCINSP-RE. No geral, os resultados obtidos sugerem a diferenciação da motivação para a candidatura consoante o tipo de função e de recrutamento, mas apontam também para a necessidade de uma investigação mais aprofundada.
Descrição: Dissertação de Mestrado em Comportamento Organizacional
URI: http://hdl.handle.net/10400.12/511
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